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一、簡答題(共10題，每題6分，共60分)

1、用人單位勞動標準的程序規范包括哪些?

答：(1)用人單位勞動標準的制定程序包括一般程序和法定程序。

(2)程序規范主要指法定程序規范：

①通過規章制度制定的程序規范：合法性審查、協商、公示或公告、備案。

②通過集體合同制定的程序規范：制定集體合同草案、審議、簽字、備案、公布。

③通過勞動合同樣本制定的程序規范：沒有嚴格要求。

2、請簡述用人單位勞動標準的效力??

答：(1)用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。(2分)

(2)規章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級遵守兩個原則：

①就高不就低原則，效力等級高低次序：集體合同>規章制度〉勞動合同。(2分)

②更有利原則，如果規章制度與勞動合同、集體合同對同一事項做出規定且規定的內容不一致，應以勞動者請求適用且對勞動者最有利的那個等級文件為準。(2分)

3、請簡述勞動合同訂立時需要做哪些準備工作?

答：1、向勞動者告知本單位信息和進行員工背景調查

(1)調查內容：學歷水平、工作經歷、綜合素質、與原用人單位勞動關系狀況等(1分)

(2)調查渠道：

①通過如公安部門、街道辦事處等相關機構核實身份信息

②通過如教育部門、學校查詢核實學歷信息

③通過求職者以前的單位了解核實求職者的勞動關系狀況、工作表現和離職原因等

④通過醫院了解健康狀況

③對關鍵崗位人員，可委托專業機構完成(3分)

2、擬定和發出簽約通知，向錄取人員發出“簽約通知”并注明簽約時間、地點、聯系人等。(1分)

3、準備合同文本及簽約：勞動合同書應當制作一式兩份，勞動者本人和用工單位各持一份。(1分)

4、請分析勞動合同變更的程序有哪些?

答：(1)預告變更要求，一方當事人在規定時間向對方當事人提出變更合同要求，說明詳細事項及答復的期限。

(2)按期作出答復，需在期限內答復，可同意或另行協商。

(3)簽訂書面協議：雙方同意應當簽訂協議并簽名蓋章。

(4)分執勞動合同文本：勞動合同文本由雙方各執一份。

5、集體合同草案的生效必須經歷的法定程序有哪些?

答，經過集體協商合同草案的生效，一般經歷三個程序

(1)經職代會審議通過：集體合同草案必須提交職工代表大會或者全體職工討論通過。職工代表大會或者全體職

工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半故

以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過，(3分)

(2)簽署：經代表大會審議后，由集體協商雙方首席代表簽字，(1分)

(3)報人力資源和社會行政部門審查及生效：簽字后的集體合同必須提交人力資源和社會保障行政部門審查。(2分)

6、請簡要說明勞動規章制度與勞動合同的關系?

答：兩者都具有協調、調整企業勞動關系的作用，但也有明顯的4個區別;

(1)制定主體不同，勞動規章制度的制定主體是用人單位：勞動合同的制定主體是勞動者和用人單位(1分)

(2)效力范圍不同，勞動規章制度的效力范圍是覆蓋全體員工;勞動合同的效力范圍僅適用于與用人單位簽合同的單個勞動者。(1分)

(3)效力等級不同，如果勞動規章制度和勞動合同內容不一樣，勞動者請求優先適用合同約定，法院予以支持(2分)

(4)終止條件不同，勞動規章制度的終止條件是用人單位和勞動者自行商定，法律無具體要求，勞動合同的終止

條件是法定的，不允許雙方約定的。(2分)

7、請簡述職工董事、職工監事的推選的比例要求與產生程序。

答：(一)人數比例1.職工董事的人數應占公司董事會成員總數的四分之一。(1分)

2.職工監事的人數不得少公司監事會成員總數的三分之一。(1分)

(二)產生程序

1.工會提出侯選人：公司工會提出職工董事、職工監事的候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會，(1分)

2.侯選人的人選：工會主席一般應作為職工董事的候選人，工會副主席一般應作為職工監事的候選人。(1分)

3.選舉方式，職工董事、職工監事由本公司職工代表大會以無記名投票方式選舉產生。

必須獲得全體會議代表半數以上選票才能當選。(1分)

4.備案，職工董事、職工監事選舉產生后，應報上級工會、有關部門和機構進行備案，并與其他董事監事一同履行有關手續。(1分)

8、員工申訴處理有哪些具體的程序?P163

答，(1)受理員工申訴，管理者要心平氣和對待申訴人，從其態度和談話中推斷產生抱怨的關鍵所在。2分

2)查明事實：管理者要查明事實，不得有偏擔。(1分)

(3)解決問題，管理者了解真相后應設法加以解決，并明白告訴事實真相，免除員工的誤解。(1分)

(4)申請仲裁，如果員工的不滿不能在組織內部獲得滿意的解決，雙方可以申請伸裁。(2分)

9、請簡述特殊集體勞動爭議協商不成的處理程序。P166168

答：(一)因簽訂集體合同發生的爭議：(4分)

1.處理程序：雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請

2.協調處理的機構、時限和程序，

(1)協調處理機構：勞動行政部門組織同級工會和企業組織等。

(2)協調處理的時限，受理日起30日內結束，延期不超15日，

(3)協調處理的程序，①受理協調處理申請：②調查了解爭議的情況：③研究制定協調處理爭議的方案O對爭議進行協調處理，③制作《協調處理協議書》

(二)因履行集體合同發生的爭議，(2分)

處理的程序，雙當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁糊決不服的，可以自收

到仲熱制決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

10、請簡述勞動爭議仲栽的基本程序有哪些?

答，1、勞動爭議仲裁的基本程序分為六個階段：

(1)申請與受理(1分)

①申請，當事人知道或應當知道其權利被侵害日起1年內申請

②受理，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，決定是否受理。

(2)案件仲裁與準備(1分)

①送達和通知，仲裁委員會5日內將申請書副本送達被申請人，被申請人收到后10日內向種委員會提交答排書，仲裁委員會收到后5日內將答排書副本送達申請人。

②組建仲裁庭，受理仲裁申請之日起5日內組成仲裁庭

③決定回遭事宜，有關系的須回避

(3)調查取證，一般是誰提出誰舉證，但“屬用人單位掌提管理”資料的應用人單位招供。(1分)

(4)開庭審理，開始階段、雇審調查階段、辯論階段、調解階段、休庭合議階段及糊決階段。1分

(5)自行和解與仲裁調解：①自行和解：當事人雙方自行協商;

②仲裁調解：由仲裁員或仲裁庭主持雙方進行協商。(1分)

(6)仲裁裁決，裁決應按照多數仲裁員的意見作出。(1分)

二、綜合分析題(共2題，每題20分，共40分)

案例一，大成公司2013年10月5日以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資，50名職工不服，推舉代表，職工

代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在提交申請仲裁過程中，員工發現大成公司是掛靠他人的營業執照經管的，該仲裁委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定大成依法支付職工的加班工資及賠償金。大成公司接到仲裁書后，希望調解，員工同意，仲裁調解書送達后，員工反得。

請回答如下問題，并逐一說明理由，

1、不具備法人資格的大成公司，員工可否將其列為當事人?(8分)

2、列出勞動爭議仲裁委員會在處理過程存在的問題?(6分)

3、請根據上面的案情，以職工一方的身份寫一份鐘制申請書(6分)

答，

問題一：

1、員工可以將大成公司列為當事人。(2分)

2、根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干間題的解釋(三)第五條未辦理營業執照、營業執照被

吊輸或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執陽經營的，應當將用人單位和營業執

照出借方列為當事人，(2分)

3、案例中大成公司是掛靠他人的營業執照經管的用人單位。(2分)

4、因此，在這起集體勞動爭議中，大成公司可以被列為當事人。(2分)

回題二

勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題，理由分析如下，

(1)《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，定受理，超過了3

日內受理的規定。(3分)

(2)《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁庭裁決集體勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會組建仲裁庭之日起

15日內結束，延期不能超過15日，本案于3個月后作出的裁決，已超法律規定的時限。(3分)

問題三，

仲裁申請書(1分)

申請人：ox(1分)

委托代理人：xXXX

被申請人：大成公司

(1分)

地址：XXX

法定代表人(或主要負責人)，XXX

請求事項：要求被申請人支付2013年10月5日的加班工資

(1分)

事實和理由，大成公司2013年10月5日以正常工作安排為由，單方安排加班，未支付相關的加班費(1分)

此致

XX勞動爭議仲裁委員會

申請人：XXx

(1分)

XXX年XX月×日

案例二：李某和張某從某高校畢業后，都應聘到一家外商投資企業工作。李某于2016年7月1日入職，入職后覺

得該企業的環境不太理想，與同事關系也不太融治，于是猶豫是否要在該企業繼續工作下去。2016年7月15日，

企業方口頭通知李某簽訂勞動合同，李某借故推脫，2016年8月7日，企業方向李某發出了簽訂合同的書面通知，

李某再次推脫。李某認為，經過這段時間工作發現自己不能友好地和同事相處，不想在這個企業長久工作下去，所以不愿意簽訂勞動合同，目前自己正在積極尋找新工作，找到新工作后會自行高開。

而張某則與該外商投資企業簽訂了2年期固定期限勞動合同，于2016年7月1日入職，雙方約定試用期為2個月，試用期工資為3000元，該地區的社平工資是5000元。試用期間，公司認為張某工作態度十分認真，但專業知識和業務水平都不理想，與招聘時對崗位的要求存在很大差距。2016年9月6日，該公司以張某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與張某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償，張某對此不服，提出仲裁。

仲裁委員會經調查審理后，裁定該外商投資企業與張某解除勞動關系屬于違法行為，對張某的申訴請求予以支持，要求該外商投資企業向張某支付違法解除的賠信金。

問題：

1、如果企業繼續留用李某，會產生什么風險?(6分)

答：1.如果企業繼續留用李某，將會承擔自用工之日起滿一個月的次日到合同戴止時間或滿一年的前一日每月向李某支付2倍工資的風險，滿一年后視為訂立無固定期限勞動合同的風險。(1分)

2.根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。(2分)

3.案例中李某2014年7月1日入職，2017年8月7日還設簽合同已經超過一個月未訂立勞動合同，如果再繼

續留用不情簽合同的李某，那企業需要承擔的未訂書面合同的責任會隨時間增大。(1分)

4.因此企業若再繼續留用李某，需要承擔自用工之日起滿一個月的次日到合同戴止時間或滿一年的前一日每月

向幸某支付2倍工資的風險，滿一年后視為訂立無固定期限勞動合同。(1分)

2、針對李某不愿意簽訂勞動合同的事實，企業在何時采取推施可將違法風險降到最低?采取什么措施?(7分)

答：(1)企業可以在未滿一個月的時候與勞動者解除勞動合同從而降低違法風險。(2分)

(2)根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不

與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬。(3分)

(3)案例中李某于2014年7月1日人職，公司通過口頭和書面通知與李某簽合同，但李某一直不情，為了減

少違法風險公司應在2014年8月1日前書面通知李某終止勞動關系，(1分)

(4)因此針對李某不愿意簽訂勞動合同的事實，企業在自用工之日起滿一個月之前與勞動者解除勞動合同從

而降低違法風險。(1分)

3、該外商投資企業需要向張某支付賠償金的具體數額是多少?(7分)

答：(1)該外商投資企業需要向張某支付賠償金的具體故額為：3000元(2分)

(2)根據我國法律的規定，用人單位存在以下情形的，須承擔賠償金的責任，用人單位違法解除或終止勞動合

同的，應按照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。(2分)

(3)該案例中，用人單位于2016年9月6日宣布以張某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與張某的勞動關系，而2016年9月6日距離2016年7月1日已超過了2個月，用人單位必須在試用期內并且握供有效證據證明勞動者不符合錄用條件才符合用人單位依法解除勞動合同的情形，故用人單位屬于違法解除，按照經濟補檢的計算標準，不滿六個月的、向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資為3000元，故賠償金的具體放額為，3000·0.5 *2=3000元，(2分)

(4)所以，該外商投資企業需要向張某支付賠償金的具體數額為3000元。(1分)

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