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一、2009年6月，某銀行聘用李師傅為其廚師，為銀行員工做中午飯，并簽訂了非全日制勞動合同，合同約定：試用期15天，每天工作3小時，期限為一年，工資不低于月最低工資標準，按月支付，不享受帶薪年休假、醫療期待遇。一年后，該銀

行與其口頭續簽了一次非全日制勞動合同，原勞動合同約定的權利義務不變。2011年6月，該合同即將到期，該銀行仍有意與李師傅續簽，但李師傅認為，銀行已經和其簽訂了兩次勞動合同，這次再簽就應該簽訂無固定期限勞動合同。銀行認為，

非全日制勞動合同不執行《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同相關規定。

【問題】20分

1、什么是非全日制用工?(3分)什么是無固定期限勞動合同?(8分)

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2、本案中，銀行與李師傅的非全日制勞動合同是否符合法律規定?(2分)為什么?(6分)

本案中的非全日制勞動合同不符合法律規定。

根據勞動合同法非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

3、銀行關于非全日制勞動合同不執行《勞動合同法》無固定期限勞動合同相關規定的說法是否正確?(3分)請說明理由。(3分)

銀行的說法是正確的。

理由：(1)本案中的非全日制勞動合同雖然部分不符合法律規定，但是仍然認定為非全日制勞動合同。

(2)勞動合同法中無固定期限合同的規定適用全日制合同，不翻非全日制合同。

(3)根據勞動合同法非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

二、小馮2012年1月與某勞務派遣單位訂立兩年期勞動合同，派遣至A企業工作。勞動合同約定其工資按A企業分配制度執行，不低于當地最低工資標準的150%。小馮上班后每月工資由底薪+計件兩部分構成，底薪1300元(當地最低工資標準1280

元)，計件則在1200至160元之間，平均1410元。2012年8月小馮妻子生育，小馮向A企業請男方護理假照顧妻子，A企業同意，但9月份發工資時小馮發現勞務派遣單位支付給其工資的數額不對，底薪部分被扣除數百元，計件部分則只有650元，于是提出交涉。勞務派遣單位回復因其8月份缺勤，根據勞務派遣協議，員工缺勤除工傷外，A企業一律按實際出勤天數(含法定節假日)向勞務派遣單位支付工資，如員工缺勤系因帶薪年休假、婚喪假、探親假、參加有關社會活動等法定的視同提供正常勞動事由的，由勞務派遣單位負責補足其工資差額部分，年終統一核查請假等相關手續后進行結算，并由A企業支付給勞務派遣單位。勞務派遣單位為此制定了休假管理制度，職工休假除征得用工單位同意外還要向勞務派遣單位請假，在勞務派遣單位準假后方可休假。而小馮在休男方護理假之前未報告勞務派遣單位、未履行請假手續，所以企業不予支付，否則到年底結算時可能會因為手續不全，A企業不予支付，單位就損失了。小馮聽了感到很委屈，因為他并不知道勞務派遣協議和休假制度有此規定，勞務派遣單位和A企業也都沒有告訴他休假需要經過勞務派遣單位批準。

【問題】20分

1、案例中關于勞務派遣協議有關工資的約定內容違法嗎?2分)請說明理由。(2分)

案例中有關工資的約定內容不違法。

根據勞動合同法勞務派遣單位已經告知被派遣勞動者勞動報酬，勞動報酬按照A企業分配制度執行，不低于當地最低工資標準。

2、勞務派遣單位不支付小馮男方護理假期間的工資的做法對嗎?2分)請說明理由。(3分)

不支付小馮男方護理假期間工資的做法是錯誤的。

很據有關規定男方護理假是帶薪休假。

3、現行法律規定的男方護理假是多少天?(2分)

根據現行法律規定男方護理假是10天。

4、如果勞務派遣單位同意補發小馮被扣除的工資，你認為除了底薪部分外，計件部分需要補發嗎?(2分)如果不需要補發，請說明理由;如果需要補發，請說明理由和具體金額。(3分)

計件部分需要補發。護理假是帶薪休假，按平均1410元補發。

5如果小馮將勞務派造單位和A企業告上勞動爭議仲裁庭，而A企業以勞務派造協議已作約定且自己并未違反勞務派進協議為由抗辯，認為自身無須承擔責任，你認為A企業抗辯理由成立嗎?(2分)為什么?((2分)

A企業抗辯理由不成立。根據勞動合同法勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任A企業需要承擔責任。

三、小江到某人力資源市場求職，看到一家箱包公司的招聘啟事，招一名倉庫保管員，要求身體健康，限男性，高中以上學歷，有相關職業資格證書的優先。正好小江有這方面的資格證書，遂應聘并被錄用。入職前單位組織了同期招聘的人員一起

到醫院體檢，后來小江聽說，有兩名人員因為體檢結果中乙肝兩對半檢查不合格沒有被錄用。入職后，單位很快與小江訂立了三年期勞動合同，工作幾個月后，公司通知小江調整到刷膠崗位，小江雖然聽其他職工說過刷膠崗位接觸苯，時間長了對

身體不好，但考慮到基本工資比現在崗位高一倍，就去了。小江在刷膠崗位上班一年后，單位組織同崗位職工體檢，體檢報告沒有發，但有部分職工接到了復檢通知。勞動合同到期時，公司通知小江合同終止不再續訂，要求小江辦理離職交接手續。

【問題】20分

1、這家箱包公司在招聘過程中的做法有哪些違法違規之處?請指出。(4分)對上述行為勞動者可以通過哪些途徑維權?3分)

這家箱包公司在招聘過程中有以下違規之處：這家箱包公司沒有告知勞動者勞動報酬等相關情況，且其中限男性的規定和沒有錄用在體檢中發現的兩名乙肝人員存在就業歧視。根據就業促進法的規定實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴

訟。

2、小江如果到刷膠崗工作一段時間后發現自己對苯很敏感，工作時稍長就感到不適，可否向公司提出回原崗?2分)為什么?(3分)

小江可以提出回原崗位。根據勞動合同法用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。箱包公司單方面調換小江崗位的做法是無效的，可以要求恢復到原崗位。

3、單位在組織刷膠崗位職工體檢過程中有何違法違規的做法?請指出。(4分)

單位在組織刷膠崗位職工體檢過程中存在以下違規做法：根據職業病防治法的規定對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位

承擔。該箱包公司一年后才組織體檢，且體檢結果沒有告知勞動者。

4、小江勞動合同到期時，單位的做法正確嗎?2分)為什么?(2分)

單位的做法不正確。根據職業病防治法的規定從事接觸職業病危害的作業的勞動者，對其未進行離崗前職業健康檢查不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

四、2013年12月，兩名勞動關系協調員到某企業開展咨詢服務，職工向他們咨詢：一是職工管某自2013年1月入職，訂立的勞動合同約定實行標準工時制，每周工作5天，每天工作8小時，現在自己想辭職，向公司索要加班費時才知道，自2013年

7月1日起包括自己所在崗位的十多個崗位已經勞動行政部門批準實行不定時工作制，管某反映對此事無論事先和事后，自己均毫不知情，現在想知道自己是否有權獲得加班費;二是職工小黃反映單位休假制度規定，如果職工當年度12月15日之前未提出帶薪年休假申請，即視為自愿放棄當年度年休假，年終獎可增加30%;年內包括年休假在內的各種休假達到一定天數的，本年度不得評為優秀員工，年終獎也要降低等次。而優秀員工有一定獎勵，并且連續三年被評為優秀員工，工資可以提升一檔。小黃想知道休假制度的規定是否合法。

【問題】20分

1、如果管某反映屬實，用人單位應當向管某支付加班費嗎?Q分)為什么?(3分)

用人單位應當向管某支付加班費。根據勞動合同法用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2、假設你是協調員，結合管某反映的情況，請告知企業實行特殊工時制度應當履行哪些主要程序?(4分)

根據相關對定企業制定特殊工時制度應當至少向職工公示五個工作日，并通過召開職工代表大會(職工大會)或展開集體協商等多種形式，充分聽取意見，對合理意見應當采納。企業應當如實向勞動保障行政部門提交有關材料和反映真實情況，申

請實行特殊工作制，企業應當及時將準予實行的特殊工作制在本單位顯著位置公布不少于五個工作日，并按照各項要求落實。

3、如果小黃反映情況屬實，你認為用人單位休假制度有沒有違法違規之處7(2分)

如果沒有，請說明理由。如果有，請指出。(4分)甲人單位休假制度有違法之處。

根據職工帶薪年休假條例第二條職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。小黃如果連續工作1年以上，且不符合不享受年休假條件的，單位應當給予小黃年

休假，享受正常工作期間的工資。

4、如果小黃認為休假制度不合法、不適當的，可以通過哪些途徑主張自己的權利?

(5分)

有以下途徑：(1)協商當事人自愿相互協商，達成共同遵守的和解協議從而解決爭議

(2)調解當事人自愿在第三者的主持下，使當事人達成一致協議。

(3)仲裁當事人經調解不能解決爭議或不經調解直接請求勞動人事爭議仲裁委員會作為第三方進行裁決。

(4)訴訟人民法院依照司法程序對勞動爭議依法審理。

五、2011年8月，某外資銀行招聘，王某投遞了自己的簡歷，經過幾輪面試，雙方都感到比較滿意。一周以后，王某就收到了對方發來的函件，同意聘用王某擔任該行理財部客戶經理，告知了相關報酬待遇及福利，并要求王某在9月1日前到制定

地點體檢，在9月10日前持體檢報告、原單位解除勞動合同證明等到人事部門報到并簽訂勞動合同。由于王某原來的單位一直拖著不辦退工手續，等王某9月25日去該外資銀行人事部門報到時，已經超過15天，被告知招聘人員已經到位，拒絕與王

某訂立勞動合同。【問題】20分

1、該外資銀行能否拒絕訂立勞動合同?2分)請說明理由。(2分)

該外資銀行不能拒絕訂立勞動合同。根據相關法律法規，銀行先前已經發出要約，且非勞動者本人過錯方，應該繼續履行簽訂勞動合同。

2、王某認為，收到用人單位發給的函件，就意味著雙方建立了勞動關系，他的說法是否正確?(2分)為什么?(2分)他能否要求該外資銀行承擔不簽訂勞動合同的賠償責任?(2分)為什么?(2分)

不正確。根據勞動合同法第七條用人單位自用工之日期與勞動者建立勞動關系。王某還沒有為銀行提供勞動。可以要求賠償。

3、本案中，如果該外資銀行于9月25日與王某訂立了勞動合同，并約定于9月30日來上班，請問王某與該外資銀行的勞動關系從何時起算?2分)王某的工資從何時起算?(2分)請分別說明理由。(4分)

王某與該外資銀行的勞動關系從9月30日開始算起。王某的工資從9月30日開始算起。根據勞動合同法第七條用人單位自用工之日期與勞動者建立勞動關系。

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