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二級勞動關系協調師考前習題之簡答題。(共3題，每題15分，共45分)

1、分析勞務派遣用工、非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優劣勢。

勞務派遣的優勢在于：不需要直接雇用勞動者，可以規避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。

劣勢：(1)新修訂的《勞動合同法修正案》明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施，并且對“三性”下了明確的定義，因此法律風險是目前使用勞務派遣必須面臨的風險之一;(2)根據法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

外包用工的優勢在于：只要承包人具有法定的資質和獨立法人資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對于承包人雇用的勞動者承擔的責任非常小，主要是在發生人身損害的情況下涉及到民事侵權損害賠償的問題。而弊端也同樣明顯，由于企業不能插手承包人雇用的員工的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業中的輔業工作，否則會影響企業的長遠發展和人力資源積累。

非全日制用工的優點在于：非全日制用工中，用人單位不需要簽訂書面合同，解除勞動合同不需要支付補償金，只需要繳納工傷保險費，因此和全日制用工以及勞務派遣相比，企業的法律責任比較輕。而弊端則是：用人單位的管理風險比較大。由于法律對于非全日制的工時限制比較短，因此企業不能夠根據需要而延長工作時間，而且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。以完成一定工作任務的勞動用工方式的優點是不受續訂次數的限制，而弊端則在于：屬于短期用工，一般不得在同一崗位連續簽訂工作內容相同的、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2、簡述關鍵崗位的界定方法。

崗位評估和關鍵崗位界定的主要方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等，其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

3、簡述心理契約理論，并分析其在勞動合同履行管理中的運用。

“心理契約”是美國著名管理學家施恩教授提出的，就是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心則是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任，本質上是對無形的心理內容的期望。勞動合同的履行過程實際上就是一個心理契約的形成過程。對于勞動者和企業雙方來講，在勞動合同履行過程中，最重要的問題就在于如何建立起良性的心理契約，形成雙方的互信機制。在管理心理契約過程中，要堅持雙贏的思想。同時，還要注意平衡，只有平衡才可能長久，在企業動態發展過程中，不斷平衡兩者之間的短期與長期期望和條件，確保它們在變化中符合員工需要。由于心理契約的特殊性決定了它的構建與鞏固是一個永恒的動態過程，所以，對企業而言更關鍵的是心理契約的維護與鞏固，防止心理契約的破壞。

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