【案情簡要】：

張某于2016年8月入職某市X汽車銷售公司，從事售后服務工作。2016年8月10日雙方簽訂勞動合同，合同期限為三年，合同約定張某工資標準為2400元/月，績效工資(獎金)等按照公司的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定。入職后公司為張某繳納了社會保險，張某的工資構成為基本工資+績效工資等。2018年12月8日公司發布通知，內容為：“從2018年12月1日起，所有人員工資按本市的最低工資標準發放，能自負盈虧的部門，盈利水平可以覆蓋經營費用的主體店，績效工資政策不變。請行政部、各店總經理將部門所有崗位編制人員名單、2018年12月最低工資標準的清單，在2018年12月28日前上報到董事長辦公室核準。”當日，該公司各店店長將文件內容傳達給員工。

張某認為，公司取消績效工資不合法，侵犯自己權益。于是，張某于2019年4月向合肥市某區勞動爭議仲裁委提起勞動仲裁，要求支付2018年12月至2019年2月期間績效工資9000元。

【案件分析】：

公司單方取消績效工資是否合法?張某與該公司簽訂的勞動合同中約定：“張某工資標準為2400元/月，績效工資(獎金)等按照該公司的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定”。銀行流水顯示，2018年12月前，張某工資遠高于合同約定工資，超出的部分應為績效工資。張某在工作業績和工作量未變的情況下，公司突然取消其績效工資，屬于克扣勞動報酬。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”據此，公司應舉證證明取消張某等人績效工資的正當性，如不能舉證證明或不能合理說明理由，公司擅自減少勞動報酬的行為屬于違反勞動合同約定和克扣勞動報酬的行為。依據《勞動法》第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”最終，仲裁委認定該公司取消績效工資的行為違法，支持了張某績效工資的仲裁請求。

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