【案情簡介】

李某于2011年5月入職某公司工作，2017年2月，李某因身體不適去醫院檢查，診斷為哮喘，遂后向公司出具了病歷報告，并向公司請病假10天，公司同意了。10天之后，李某攜帶醫院出具的檢查單、病歷再次向公司請病假15天，公司沒有同意，李某也沒有上班。之后，公司以李某曠工為由解除了雙方之間的勞動關系，并拒絕給予任何補償。李某依法申請仲裁，要求確認公司是違法解除，并支付賠償金。

【案件解析】

本案中，公司辯稱，李某在請病假未果的情況下，沒有按照規定正常上班，已經造成曠工的事實，公司作出解除雙方勞動關系的決定并無不妥，不需要承擔賠償責任。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第四條：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本公司工作年限，給與三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。”“醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。”仲裁委認為，李某攜帶醫院出具的檢查單、病歷向公司請假時，因在法律規定的醫療期內，公司應該給予請假，更沒有作出解除雙方勞動關系的權利，故最終支持了李某的訴請，認定公司解除違法，裁決支持李某賠償金請求。

出于保護勞動者的需要，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，有下列情形之一的，用人公司不得解除與勞動者之間的勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。綜上，用人單位在員工患病需停止工作接受治療時，應根據其在本單位的實際工作年限和累計工作年限，給予法定醫療期。

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