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【案情簡介】

2014年9月，李某應聘進入A公司，從事培訓工作。同月，李某與A公司簽訂第一份勞動合同，合同期限自2014年9月1日至2017年8月31日。第一份勞動合同期滿后，公司未提出不續簽勞動合同，李某繼續在A公司同崗位工作。2018 年2月1日，李某因個人原因提出辭職，后李某以未簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求A公司支付2017年9月1日至2018年1月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【案件解析】

《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”《合肥市勞動用工條例》第十九條規定：“勞動合同期滿后，勞動者與用人單位雙方協商一致，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，用人單位應當依法與勞動者續訂書面勞動合同。續訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協商續訂勞動合同;經協商未能達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關系。但用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的除外。”本案中，A公司與李某在第一份勞動合同期滿后未續簽第二份勞動合同，是不符合法律規定的，故裁決A公司支付李某未簽訂勞動合同的雙倍工資。

一般情況下，用人單位能夠做到在員工入職時與其簽訂勞動合同，但是往往會忽視勞動合同期滿后的續簽工作，這也是用工管理的風險點。如果勞動者據此提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，用人單位將會因疏忽而付出沉重的代價。用人單位應嚴格按照法律規定，在上一份合同期滿后的一個月內與員工續簽勞動合同，避免由此產生的法律糾紛。

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