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【案情簡介】

王某于2010年6月入職某科技公司，因長期不歸還同事借款，與同事在上班期間發生爭執。之后，公司依據內部規章制度，以王某在公司內與他人發生爭執為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。科技公司辯稱，公司已經制定了規章制度，王某的行為嚴重違反了公司規章制度，故對王某作出解除勞動合同的決定合法合理。王某卻稱，從未見過該公司規章制度。

【案件評析】

公司可根據自身實際管理需要制定規章制度，并據此對員工進行管理，以體現用工自主權。但涉及員工切身利益的規章制度，必須合法。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該條還規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。本案中，公司雖然有內部規章制度，但并未舉證該規章制度經過職工代表大會或者全體職工討論通過，且無法舉證已向王某告知該制度，因此，該規章制度制定的程序并不合法。對于科技公司的抗辯，仲裁委不予認可。

企業在制定內部規章制度時，不僅要內容合法、明確，具有可操作性，而且程序一定要合法，即制定規章時要經過職工代表大會或全體職工協商討論，規章制定完畢后，還需讓員工知曉規章。否則，規章制度對員工就沒有約束力，企業依照未公示的規章制度處理員工，必然會出現違法解除的情形，往往要付出沉重的代價。

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