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一級勞動關系協調師考前習題之綜合題(共3題，共45分)

1、謝某2007 年6 月2 日入職某公司，與公司簽訂了勞動合同，擔任部門經理，公司規定員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償，2013年6月2日謝某離職，向公司提出6年來沒有休過一天假，要求補90天的工資。公司提出，2008年1月1日出臺《員工休假制度》，公司按《員工休假制度》不再給予休假補償，因而不同意謝某的要求，但謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，堅持要求給予補償。

(1) 如何使《員工休假制度》有效?

(2) 如果公司證明《員工休假制度》合法，請問勞動仲裁機構是否支持謝某的請求?

參考答案：

(1)1)根據我國勞動法律法規的規定，以及本案提供的證據，本案中該公司《員工休假制度》不符合法律法規規定，因此是無效的。

2)該公司《員工休假制度》屬于用人單位規章制度，根據我國勞動法律法規的規定，用人單位制定的規章制度必須從兩個方面符合法律規定：規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與勞動法律法規的規定相抵觸;規章制度制定的程序要合法，即：用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，規章制度或決定要公示或告知勞動者。以上兩個方面，只要有一個方面不合法，都會導致規章制度無效。

3)對員工的休息休假，我國勞動法律法規規定：國家實行帶薪年休假制度，A)累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，B)累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，C)累計工作已滿20年的，年休假15天;對職工應休未休的年休假天數，應按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。

4)從本案提供的證據可以看出：該公司《員工休假制度》規定“不再給予應休但未休假的職工的休假補償”，這從內容上違反了我國員工休息休假的法律法規，導致了該規章制度內容不合法;謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，這說明該公司《員工休假制度》未履行公示或告知勞動者的程序，這違反了我國關于規章制度制定修改程序的法律法規，導致了該規章制度程序上不合法。因此，該公司《員工休假制度》無效。

5)要想使《員工休假制度》有效，該公司要做到以下兩點：修改《員工休假制度》的內容，如“對于應休但未休假的職工”，應該改為“按勞動法律法規的規定給予職工日工資收入300%支付年休假工資報酬”;修改后的《員工休假制度》，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商，確定后應在公司內部公示或告知勞動者。

6)該公司《員工休假制度》還存在進一步的改進空間：要檢查該制度的其他內容，以確保內容上不再出現其他的違法內容，如根據員工工作年限合理確定年休假天數、對于法定節假日休假規定、對于加班加點及加班費的規定、對于婚假產假節育假的規定、對于病假事假的規定、對于探親假的規定等;增加提醒、鼓勵員工及時、合理安排假期的規定，既要避免員工沒時間休假的情況，又要避免員工集中休假影響生產的情況。

7)其實，本案中該公司原來規定“員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償”也是不合理不合法的，這是因為：根據我國勞動法律法規的規定，年休假天數要根據勞動者工作年限具體計算，統一規定員工“每年休假15天”也不完全符合法律規定，會導致企業成本增加;如果應休未休假，應按照“該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬”，不能簡單的“按其未休假天數給予工資補償”。國務院《職工帶薪年休假條例》2008 年1 月1 日施行，該公司能夠及時根據國家的規定修訂規章制度，是值得贊賞的，但錯誤的是修訂后的《員工休假制度》內容上違法、修訂程序也違法，導致修訂后的《員工休假制度》無效。

8)本案給我們的啟發是：企業管理一定要重視勞動規章制度建設，并及時根據國家法律法規修訂完善，以制度管理企業;在制定和完善勞動規章制度的過程中，不僅要密切注意制度內容要合法，還要密切注意制度制定和修訂的程序也要合法;勞動者在權益受到侵犯時，要敢于、善于利用協商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護自身的合法權益。

(2)1)如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支持謝某的請求，要求該公司補償謝某83.75 天工資作為補償。理由如下：

2)本案中提出“如果公司證明《員工休假制度》合法”，這說明，該公司《員工休假制度》中既不存在違法我國勞動法律法規的內容，《員工休假制度》的修訂程序也完全符合我國勞動法律法規的規定。

3)對員工的休息休假，我國勞動法律法規規定：國家實行帶薪年休假制度，A)累計工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5天，B)累計工作已滿10 年不滿20 年的，年休假10 天，C)累計工作已滿20年的，年休假15天;對職工應休未休的年休假天數，應按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。

4)根據本案提供的證據，謝某的休假請求應該分兩個階段分別考慮：第一階段是從2007 年6 月2 日謝某入職到2007 年12月30日公司《員工休假制度》修訂前，共7個月，這段時間《職工帶薪年休假條例》尚未施行，謝某應休假天數和補償計算方法應按公司原休假規定“員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償”執行，謝某應休假=15/12*7=8.75 天，由于謝某未能休假，應補償8.75 天工資;第二階段是從2008年1月1日《員工休假制度》實行到2013年6月2日謝某離職，共5年5個月時間，但謝某到2008年6月1日才工作年限才滿1年，故從2008年1月1日-2008年6月1日期間謝某不享受帶薪年休假，從2008 年6 月2 日-2013 年6 月1日謝某工作年限滿1年但不滿10年，故每年享受5天帶薪年休假，5年共應享受5*5=25天帶薪年休假，但由于謝某應休未休，按規定應按照日工資收入300%支付補償，故應補償25*300%=75天工資補償。

5)故綜上所屬，如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支持謝某的請求，補償標準為兩個階段的補償相加=8.75+75=83.75 天工資，即：要求該公司補償謝某83.75 天工資作為補償。

6)本案給我們的啟發是：休息休假是我國勞動法律法規規定的勞動者的基本權利，企業要依法切實保障勞動者休息休假的權利;企業主動、積極地保護勞動者的合法權利，可以有效提高勞動者對企業的認同感和凝聚力，提高勞動積極性和勞動效率;企業可以要求勞動者根據工作計劃合理安排好年休假計劃，及時提醒勞動者休假，這一方面可以避免因為勞動者應休未休、導致企業需要支付300%工資標準作為補償、提高企業的人工成本支出的情況，另一方面有可以避免員工集中休假影響企業生產經營的情況;鼓勵員工及時休假要求企業管理者要率先作出表率，只有領導按規定休假了，員工才會放心大膽地按規定休假;安排員工依法年休假，還要求企業合理安排好生產經營工作，核心崗位設置AB 角制度，核心崗位員工休假有人可以及時頂替其工作，不至于影響企業生產經營;勞動者要知法懂法，在自身合法權益受到侵犯時，要敢于并善于利用協商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護自身的合法權益，避免采取其它不恰當的過激方式。

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