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一級勞動關系協調師備考習題之綜合分析題。(共1題，共20分)

(一)2001 年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程 獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8。

2004年10月15日張菜認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。

本案的具體事實與理由如下：

首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。

其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬 元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。

再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。

最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。

請根據本案情況指出勞動爭議的焦點。并提出裁決意見及其理由。

一級勞動關系協調師備考習題之綜合分析題參考答案：

本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。

張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。

因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0.8

(1) 按照張先生提供的數據：

其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)X15%÷22×70%×0.8=7.1476(萬元); 2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0.8=4.648(萬元); 2004年1月到9月應為：46480÷7-12×9=34860(元);

2003年到2004年9月應共得獎金：7.1476+3.486=10.6336(萬元);

而2003年到2004年9月實際得到的獎金為2.6+2.9=5.5(萬元);

按這樣計算，張先生少得獎金：10.6336-5.5=5.1336(萬元)。

可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確;還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。

(2) 某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：

(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0.8=5.67168(萬元);

按照2004年計劃完成的經營目標及成本預算，張先生2004年的獎金應為：

(2400-48-40×10)×15%+40×70%×0.8=4.0992(萬元);

2004年1月到9月預計應得的獎金為：4.0992÷12×9=3.0744(萬元);

則從2003年到2004年9月預計應得的獎金=5.67168+3.0744=8.74608(萬元);張先生在這期間只得到了5.5萬元的獎金，因此，按計劃少得的獎金=8.74608-5.5=3.24608(萬元)。

但是由于這個差額只是按計劃所得，在企業一年的經營過程中，也可能出現經營不善或市場行情不好等種種原因導致原計劃無法實現的情況，獎金就有可能降低。因此，這個差額也是有可能的。

(3)鑒于張先生提供的資料無法證明其確實少得了獎金，因此對其申訴不予支持。

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