【案情簡介】

曹某于2016年6月被一家經貿公司錄用為業(yè)務員，雙方簽訂的勞動合同約定，曹某的工資為底薪3500元加7%的業(yè)績提成。接下來的半年多時間，曹某的業(yè)績完成得很好，公司口頭承諾曹某提成增加，按照9%發(fā)放提成獎金，公司也都按約定支付了底薪和相應的提成。但2018年6月份，曹某領到自己上個月的工資時，卻發(fā)現(xiàn)總的金額變少了。他去詢問公司的人力資源部負責人曾經理，曾經理告訴他：“最近公司效益不好，還要按照之前合同中約定的7%發(fā)放提成工資。”曹某之后很生氣，于是以公司未及時足額發(fā)放勞動報酬為由解除勞動合同，并提起仲裁申請，要求公司補發(fā)2018年6月的工資差額8000元并支付經濟補償金25000元。

【案件分析】

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，雙方通過口頭協(xié)商，約定對薪資結構進行調整并未違反法律強制性規(guī)定。公司每月都向曹某發(fā)放工資，且有工資明細清單和員工可提出異議的提示。曹某在未提出書面異議的情況下實際履行1年半之久，已遠遠超過1個月，因而變更后的薪資發(fā)放方式對曹某有約束力。仲裁委最終支持了曹某關于補足2018年6月工資差額8000元及支付經濟補償金25000元的請求。

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