【案情簡介】

李某2018年1月入職合肥市Y公司擔任銷售，勞動合同約定公司根據經營狀況及李某工作考核情況，決定李某工資增加與年終獎多少等。但勞動合同、薪酬制度等未規定年終獎發放的限制性條件。2018年7月因職業規劃變動，李某向Y公司申請辭職。辭職后李某聽Y公司的原同事說，公司在2019年1月發放了2018年的年終獎。李某認為自己在Y公司工作近7個月，公司應向其發放年終獎。公司認為李某已經辭職，不應發放年終獎。后李某向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求Y公司支付其7個月的年終獎8400元。

【案件解析】

勞動合同、集體合同或者用人單位薪酬制度規定年終獎發放條件，不違反法律強制性規定，可作為年終獎發放依據。例如，僅限發放在職員工、工作年限1年以上員工等。本案中，Y公司并未規定年終獎發放的限制性條件，故Y公司應向李某支付年終獎，年終獎金額根據李某在崗時間比例計算其應得的年終獎，最終,仲裁委裁決支持李某年終獎8400元。

【案件小結】

年終獎是用人單位為激勵員工而采取的一種獎勵手段，是否發放?如何發放?何時發放?應由用人單位自主決定或與勞動者在勞動合同中協商、約定。年終獎發放一般應遵循以下三種規則：一、勞動合同無約定，由用人單位自主決定;二、勞動合同有約定，且不存在限制性條件，用人單位則應依約向勞動者發放年終獎;三、用人單位對年終獎發放無規定，與勞動者也無約定，或約定條件未成就，勞動者不得向用人單位主張發放年終獎。

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