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1、企業公開信息的指標一般分為哪幾類，主要內容是什么?

答：(1)企業重大決策：主要包括企業中長期發展規劃，投資和生產經營重大決策方案，企業改革改制方寨，兼并、破產方案，重大技術改造方案，職工裁員、分流安置方案等重大事項。

(2)企業生產經營管理方面：主要包括年度生產經營目標及完成情況，財務預決箅，企業擔保，大額資金使用，工程建成項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租聘合同執行情況，企業內部經濟責任制落實情況，重要規章制度的定制等。

(3)涉及職工切身利益方面;主要包括勞動法律法規的執行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業技術職稱的評聘，評優選進的條件、數量和結果，職工購房、售房的政策和住房公積金管理以及企業公積金和公益金的使用方案，安全生產和勞動保護措施，職工培訓計劃等。

(4)與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題：主要包括民主評議企業領導情況，企業中層領導人員，重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規定執行情況，企業業務招待費用使用情況，企業領導人員工資(年薪)、獎金，兼職、補貼，住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。

2、簡述企業公開信息指標的評估原則

答 (一)科學性原則：主要體現在理論和實踐相結合，以及所采用的科學方法等方面。在理論上要站得住腳，同時又能反應公開信息對象的客觀實際情況。

(二)系統優化原則：公開信啟、對象必須用若干捐標進行衡量，這些指標是相互聯系和相互制約的。有的指標之間有橫向關系，反應不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反應不同層次之間的包含關系，同時，同層次指標之間盡可能的界限分明，避免相互有內在聯系的若干組，若干層次的指標體系，體現出很強的系統性。

(三)通用可比原則：指的是不同時期以及不同對象問的比較，即縱向比較和橫向比較。

(四)實用性原則：指的是實用性、可行性和可操作性。

(五)目標導向原則：要對企業公開信息的指標進行評估，就要從以下四個方面衡量是否符合目標導向的要求：

(1)選取的指標是否反映群眾最關心，反應最強烈的熱點問題;

(2)選取的指標是否涉及職工切身利益，需要讓職工清楚、明白的事項;

(3)選取的指標是否容易引發矛盾和產生誤解，容易滋生腐敗現象的問題;

(4)選取的指標是否立足企業，遵循循序漸進的要求。

3、廠務公開制度的負責人、相應機構.指導原則以及公開事項分別是什么?

答：企業負責人是實行廠務公開的責任人，同時企業應該建立相應機構或者確定專人負責廠務公開工作。企業實行廠務公開應當遵循合法、及時、真實、有利于職工權益維護和企業發展的原則。2012年新頒布的《企業民主管理規定》對廠務公開規定如下：

(1)經營管理的基本情況;

(2)招用職工及簽訂勞動合同的情況;

(3)集體合同文本和勞動規章制度的內容;

(4)獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果;

(5)勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果;

(6)社會保險以及企業年金的繳費情況;

(7)職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況;

(8)勞動爭議及處理結果情況;

(9)法律法規規定的其他事項。

國有企業、集體企業及其控股企業除公布以上相關事項外還應公開：

(1)投資和生產經營管理重大決策方案等重大事項，企業中長期發展規劃;

(2)年度生產經營目標及完成情況，企業擔保，大額資金使用、大額資產處置情況，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況;

(3)專業技術職稱的評聘情況;

(4)中層領導人員，重要崗位人員的選聘和任用情況，企業領導人員薪酬、職務消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規定執行情況，職工代表大會民主評議企業領導人員的結果;

(5)依照國家有關規定應當公開的其他事項。

4、撰寫廠務公開分析報告的注意事項有哪些?

答：(一)厘情報告閱讀的對象及報告分析的范圍 報告閱讀對象不同，報告的寫作角度、深度也就不同。分析報告的框架具體如下：報告目錄一一重要提示一一報告摘要一一具體分析一一問題重點綜述及相應的改進措施。

(二)立足當前，瞄準未來，以數據和事實說話：準確的數據以及對發展前后的對比，使報告顯得富有說服力。因此，需要對要分析的問題進行深入研究，必要的時候可以制作問卷，向職工征詢，使分析言之有據。

5、簡述勞動關系的定義和法律特征

答：《勞動法》對勞動關系作了明確的界定，是每時勞動者與所在的單位之間在勞動過程中發生的關系。《勞動法》從法律的角度確立和規范勞動關系，是調整勞動關系以及與勞動關系有密切的其他關系的法律規范。《勞動法》中所規范的勞動關系主要包括以下三個特征：

(l)勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有直接的聯系。

(2)勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。

(3)勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

6、簡述企業社會責任的慨念和內涵

答：企業社會責任的概念是指企業在追求經濟效益、實現企業自我發展的同時，承擔對經濟、環境和社會可持續發展的社會責任。

企業社會責任的內涵是指在一定時期社會賦子企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業在追求自身利益的附時，關注消費者、股東，員工、政府和社區等相關利益者的需要。

7、簡述勞資協商決定事項落實情況評估的內容和標準。

答：評估的內容比校廣泛。對各種不同的勞資協商協議，評估的內容可能是不一樣的。但總體上說，評估內容包括三個方面內容：即協議方案是否合理、實施行動是否得力以及是否取得了預期的效果。

首先，在對協議方案的評估中，主要內容包括其在實踐過程中表現出來的必要性、有效性和可行性。即：一項協議在多大程度上為用人單位勞動者所需要(必要性);它能夠在多大程度上達到預期目標，或解決預期的問題(有效性);它在實踐中可操作的程度如何(可行性)。

其次，對于協議實施行動的評估中主要看協議實施過程中的各項行動是否合理并有效，包括組織工作是否得力，機構設置是否合理，它們在協議實施中是否有效的發揮了作用，規章制度是否合理并完善，資金和其他資源調動是否及時有數等等。

評估的標準分為：

(1)行動標準、收效標準和效率標準。所謂“行動標準”是指在評估中評判一項協議行動進展情況的標準，即己投入的資金和己采取的行動是否達到了預先的計劃。所謂“收效標準”是評判一項協議行動收效大小的質量標準，即已采取的行動是否取得了預期的收效，是否達到了該項協議預期的目標。所謂“效率標準”是指對一項協議行動效率的評判，也即對其投入產出率高低的評判。

(2)事實標準與價值標準

8、簡述協商決定事項落實情況評估的實施方式。

答：實施方式可分為：

(1)評估的常用方法：即有定量分析也有定性分析。

(2)評估的組織及實施方式：協商協議評估一般也需要按照嚴格的程序執行。評估工作的主要環節包括評估的擬定、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。選擇合適和合格的評估機構和評估者是協商協議評估工作中的重要一環。評估機構分評估的組織機構和評估工作的執行機構，前者主要負責制定評估工作的計劃、組建或聘請評估的執行機構、驗收評估工作的報告;而后者則負責評估工作的具體實施。評估的組織機構可以由勞資雙方共同組成，協議評估的執行機構則可以是由勞動關系協調師臨時組建的評估工作班子，也可以委托政府研究部門、大學和相關的科研機構，以及一些商業性的政策評估機構等。評估計劃擬定完成和評估隊伍組建之后，就可以按照評估計劃展開評估工作。評估者通過收集資料、整理和分析資料，得出評估結論，然后寫作評估報告。

9、簡述職工代表大會的組織機構，組織原則、工作制度的相關規定和要求。

答：職工代表大會的組織機構包括大會主席團、代表團(組)和根據工作需要而設立的經常性或臨時性的專門小組。職工代表大的組織原則是民主集中制，也是職工代表大會的基本制度，它是職工代表大會協調行動、集中意志、充分發揮作用的重要保證。職工代表大會的工作制度包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大告專門小組工作制度、職工代表大會團(組)長和專門小組負責人聯席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。

10、簡述職工代表大會決議的檢查督促工作內容。

答：為切實保證職工代表大會決議的貫徹落實，王會要組織職工代表大會專門委員會(小組)和職工代表，對決議的落實情況進行柱查督促，主要內容：

(l)會后糙查：一般在每次職代會閉會后2個月左右，由工告組織職工代表團(組)長和有關職工代表組成檢查團，進行檢查。

(2)專題檢查：對職代會決議中的重點、難點或職工群眾普遍關注的熱點問題，組織專門小組進行檢查。

(3)總結檢查：在下次職代會開會前的1個月左右進行，對上次職代會閉會以來決議的落實情況作出切合實際的評價。

(4)大會檢查：在職工代表大會上，由大會主席團對上次職代會決議執行情況進行評價，對執行不力的要追究責任，提出處理意見。

檢查督促的程序和方法是：

(1)提出貫徹執行和落實職代會決議的要求。

(2)職代會閉會后，及時檢查向職工群眾傳達貫徹的情況。

(3)檢查貫徹落實情況。

(4)寫出書面總結。

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