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1、簡述用人單位勞動標準實施的主要因素

答：(1)勞動監察的力度：是指勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，并對違反勞動法律、法規的行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。

(2)勞動標準的制定：勞動標準的制定過程，為了使用人單位的勞動標準得到很好的實施，用人單位勞動標準的制定程序就必須具備其合理性。勞動標準的可操作性，影響用人單位勞動標準實施的另一個影響因素是勞動標準的可操作性。

(3)用人單位的經營情況：一般來說，如果用人單位的經營狀況良好，盈利性較強，那么該用人單位勞動標準的實施情況就會較好，因為用人單位有能力有資金去執行法律規定的甚至是遠遠高于法律規定的勞動標準，而對于那些經營狀況較差，連自身盈利都不能實現的用人單位而言，他們只有通過削減成本獲得更多利潤，從而很難有效的施行勞動標準。

(4)勞動力供求關系：如果勞動力市場是處于供太于求的狀態，那么用人單位就處于優勢地位，用人單位勞動標準的實施狀況往往不好，因為他們不需要靠高勞動標準來吸引和留住員工。

2、簡述我國基本勞動標準的地方差異

答：我國基本勞動工資的地方差異分為：

一、最低工資標準的地區差異：2㈨4年3月1日施行的《最低工資規定》第3條規定： “本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，《最低工資規定》第7條還規定：“省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準”。

二、假期及加班工資支付的地方差異：根據《勞動法》第四十四條規定，支付加班費的標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。但是對加班工資的計算基數，我國目前還沒有統一的規定，各地的規定也不盡相同。

三、休息休假的地區差異：目前我國勞動者享有的假期主要有法定假節日、帶薪年假、病假、探親假、婚假，喪假，女職工產假、節育手術假、產前假、哺乳假、丈夫的護理假。其中除了法定節假日國家有明確規定外，其他的休息休假都給了地方制定休息休假標準的權利，因此各地標準不一。

3、筒述全球化的概念和影響

答：概念;經濟全球化是指以市場經濟為基礎，以先進科技和生產力為手段，以發達國家為主導，以最大利潤和經濟效益為目標，通過分工、貿易、投資、跨國公司和要素流動等，實現各國市場分工與協作，相互融合的過程。

影響：全球化對用人單位勞動標準的影響降低了勞動標準的競爭，隨著經濟全球化的推進，資本在全球范圍內自由流動，使世界產業格局正在經歷一個新的調整過程，提高了勞動標準的壓力，將加工工業產品大量的向發達國家出口是勞動標準尚低的發展中國家實現自己勞動力廉價，從而產品價格低廉的優勢的主要策略之一。

4、筒述企業社會責任運動的概念和影響

答：企業社會責任運動是指在一定時期社會賦于企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業，捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社區等相關利益者的需要。

影響：企業社會責任運動已經取得很大成功，以勞動標準為主要內容的社會責任標準正在成為公認的國際貿易標準，這在一定程度上強迫相關用人單位提高自身的勞動標準。這對我國的用人單位而言是把雙刃劍，好處在于：如果用人單位能夠出色地履行相應的企業社合責任，將給企業帶來更多的訂單和貿易機會;促進企業競爭力的增強和效益的提高;提高勞動標準后廠有利于吸引人才、留住人才，提高員工的績效。但是也存在很多不利的影響：企業社會責任標準成為發達國家的市場準入條件，是我國產品出口的新的貿易壁壘;高勞動標準提高了用人單位運營成本，削弱了中國產品在國際市場上的競爭力。

5、簡述用人單位必須修改或調整勞動標準的情形

用人單位必須修改或調整勞動標準的情形分為兩部分：

一法律法規的修改：用人單位勞動標準的制定必須以遵守強制性勞動標準為前提，發揮強制性作用的勞動標準根據其表現形式不同，可以分為立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準。立法型勞動標準主要包括法律、行政法規，地方性法規、部門規章和地方性規章中的規定，國家標準化機構批準的要求強制執行的勞動標準通常是指勞動安全與衛生方面的技術性標準，主要是涉及勞動領域自然科學屬性的勞動標準。因此，法律法規修改導致立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準發生改變時，用人單位的勞動標準也要隨之做出改變;

二不符合用人單位生產發展需要：由于勞動標準會顯著影響到用人單位的成本，因此用人單位制定的勞動標準與用人單位的發展狀況息息相關。在用人單位發展的初期，用人單位管理規模小，抵抗風險的能力差，最核心的問題是解決生存問題，因此在這一階段，用人單位制定的勞動標準水平較低，可能僅僅達到法定的勞動標準水平，而且勞動標準體系也很不完善，可能僅僅包括最基礎的勞動標準，在用人單位發展成熟階段，用人單位的規模擴大，管理者的管理幅度增大，在這一階段，原先簡單不完善的勞動標準就不能滿足用人單位生產發展的需要，此時管理者就需要不斷制定各類勞動標準，建立起完善的用人單位勞動標準體系。由于用人單位的盈利能力增加，這一階段用人單位的勞動標準水平也需要有所上升，以保持自身的外部競爭力，因此，當勞動標準不符合用人單位生產需要時，用人單位的勞動標準也需要發生改變。

6、簡述單位發展戰略或發展規劃的制定與實施方法。

普：發展戰略或發展規劃的制定：單位發展戰略是指用人單位根據環境的變化，本身的資源和實力選擇適合的經營領域和產品，形成自己的核心競爭力，并通過差異化在競爭中取勝。

(1)開展內外部戰略環境分析：戰略環境分析是戰略制定的基礎。其中包括外部環境分析和內部能力分析兩大部分。外部環境分析包括宏觀環境分析和行業環境分析。宏觀環境分析包括經濟環境、社會環境、政治環境、技術環境等。行業分析包括行業監管政策、行業中的競爭者和潛在競爭者、目標/細分市場分析、各細分市場上的競爭狀況等。

(2)制定總體戰略目標與思路：在內外部環境分析的基礎上，認識了單位發展的外部機遇和挑戰、內部優勢和劣勢之后，即可制定單位的中期戰略目標和實現目標的途徑，以統一全單位的工作思路，明確單位未來的發展方向。

(3)編制戰略措施規劃：戰略總體思路明確之后，應制定落實思路的關鍵措施并進行措施的規劃分解。這是確保中期戰略目標得順利實現的重要保障。

戰略措施規劃是將目標實現的關鍵方面層層分解為一系列可執行、可衡量的戰略行動——包括戰略關鍵措施、主要工作和項目三個層次。關鍵措施是根據戰略總體思路確定的實現公司戰略目標的關鍵方面;主要工作是為實現每一個戰略關鍵措施及其目標需要實施的幾個主要方面;項目是每一主要工作下需要相關部門獨立開展或者牽頭開展的完整的最小工作單元

7、簡述用人單位勞動標準與單位發展戰略規劃之間的關系

答：單位發展戰略描述了用人單位的發展目標，是用人單位行動的向導，引領用人單位制定勞動標準的方向。

(1)單位發展戰略為制定勞動標準確立了核心思想。單位發展戰略是隨著用人單位所處的發展階段的不同而變化的，因此就需要相應的勞動標準予以配合。勞動標準實質上是單位發展戰略順利實施的重要工具。

(2)用人單位勞動標準通過規范員工的行為標準，營造了良好而有序的內部工作環境和秩序;通過規范各項作業的流程及標準，提高了員工的工作效率;通過規范用人單位的勞動管理活動，創造了良好的企業社會形象。這些都有利于用人單位更好地實現單位發展戰略。因此，用人單位勞動標準是實現單位發展戰略的重要保證。

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