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【案情簡介】

2017年3月5日，胡某在網站上看到某建筑公司招聘項目經理的信息后，隨即與公司聯系，該建筑公司通知其于3月9日來公司面試，面試通過后，胡某填寫了入職申請表，人事部工作人員在入職申請表人事部意見處簽字并擬報領導批示。次日，胡某按照人事部工作人員的短信要求去該建筑公司上班，總經理隨即指示胡某出差至四川，協商當地一個項目的回款工作，后胡某又多次出差，該建筑公司也對胡某的交通費、住宿費等費用進行了報銷。2017年8月9日，該建筑公司認為按照行業規則，項目經理職位必須具備一級注冊建造師資質，而胡某并未提供相關資質證書，不符合項目經理職位需求，其與胡某之間也未簽訂勞動合同，不存在勞動關系，隨即通知胡某不要來了。胡某遂申請仲裁，主張權益。仲裁庭審中，胡某出示了報銷單據、車票、短信、微信等相關證據，認為雙方存在勞動關系。

【案件解析】

未簽訂勞動合同不能證明雙方之間不存在勞動關系。依據勞動和社會保障部2005年下發的《關于確立勞動關系有關事項的通知》相關規定，只要勞動者遵守用人單位的規章制度、接受用人單位管理，從事的活動也是用人單位業務的組成部分，就可以確認雙方事實勞動關系成立。本案中，胡某按照該建筑公司要求，完成公司布置的各項任務，接受該建筑公司的管理，事實勞動關系已經成立，建筑公司應承擔用工主體責任。

用工過程中，只要事實勞動關系存在，即便未簽訂書面勞動合同，用人單位也要按照勞動法律法規的規定承擔相應責任。本案中，胡某主張的4個月雙倍工資(2017年4月10日至2017年8月9日)、違法解除勞動合同的經濟賠償金及補繳2017年3月至2017年8月份期間的社會保險均得到了仲裁委支持。

用人單位在招聘時，應該將招聘崗位需具備的條件全部列明，或者在錄用勞動者時將錄用條件注明，這樣既方便了勞動者根據條件來選擇適合自己的崗位，也對用人單位在試用期考核勞動者有明確的標準。同時建議用人單位依法招用員工，加強對員工入職管理，以減少用工中本不應發生的風險。

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