2012年企業人力資源管理師考前匯總之綜合題（三）
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1、TS集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在 一周內就有 200 余名專業技術人員前來報名．自薦擔任 Ts 集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的老師組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內部尋找人才．公司決策層認為：尋找人才是非常困難的．但是組織內部機構健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任．如果有．先在內部解決．各個部門之問可以互通有無進行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請．
請回答：
(1)在起步階段．TS 集團公司為什么采用外部招募的方式？
①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。
②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。
③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。
(2)隨著企業的知名度越來越高．TS 集團為什么優先從組織內部尋找人才?
隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：
①篩選難度大，時間長；
②招募成本高，決策風險大；
③新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。
公司采用內部招募方法具有以下優點：
①內部招聘的準確性高；
②內部招聘的員工適應快；
③內部招聘的激勵性強；
④內部招聘費用較低。
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2、A 煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦．2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎金剛好發完．獎金下發后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"
請結合本案例回答下列問題：
(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案．并說明它產生負激勵作用的原因．
①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。
②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。
③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。
（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?
安全責任
①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。
②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。
③借此機會完善安全責任制。
分配方式
①不同分配方式的激勵力度不同。
②不同分配方式激勵持續的時間不同。
(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。
A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續時間長久。
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