【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題(2)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報名信息

　　參考答案：

　　參考解析：答：(1)成立考務小組。(2分)

　　(2)制訂筆試計劃。(2分)

　　(3)設計筆試試題。(2分)

　　(4)監控筆試過程。(2分)

　　(5)筆試閱卷評分。(2分)

　　(6)筆試結果運用。(2分)

　　2、簡述企業管理繼任者的勝任力的內容。(12分)

　　參考答案：

　　參考解析： 答：(1)認同企業文化和發展戰略;(2分)

　　(2)具備組織領導才能和成就動機;(2分)(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　(3)擅長人際協調和化解沖突;(2分)

　　(4)擁有核心知識技能和優秀業績;(2分)

　　(5)持續的自我開發能力;(2分)

　　(6)保持高忠誠度和歸屬感。(2分)

　　綜合題：

　　1、D公司是一家專門提供移動通信網絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產業的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通信產業立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)D公司培訓教師的來源是什么?(3分)

　　(2)此種培訓教師來源的優點是什么?(10分)

　　(3)此種培訓教師的來源途徑是什么?(10分)

　　參考答案：

　　參考解析：(1)根據案例可知，培訓教師來源于聘請企業外部培訓師。(3分)

　　(2)外部聘請師資的優點：一是選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;(2分)二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學員具有較大的吸引力;

　　(2分)四是提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;

　　(2分)五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓效果。(2分)

　　(3)外部培訓資源的開發途徑有：一是從大中專院校聘請教師;(2分)二是聘請專職的培訓師;(2分)三是從顧問公司聘請培訓顧問;(2分)四是聘請本行業的老師、學者;(2分)五是在網絡上尋找并聯系培訓教師。(2分)

　　2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請結合案例，回答以下問題：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?(14分)

　　(2)產生上述問題的原因是什么?(4分)

　　參考答案：

　　參考解析： 答：(1)該部門在考評中存在的問題有：

　　①考評方法不合理，缺乏客觀標準。(2分)對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)

　　②無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。(2分)(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　③主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。(2分)

　　④考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。(2分)

　　⑤未對績效進行監控。(2分)

　　(2)產生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2分)

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。(2分)

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　　參考答案：

　　參考解析：答：(1)成立考務小組。(2分)

　　(2)制訂筆試計劃。(2分)

　　(3)設計筆試試題。(2分)

　　(4)監控筆試過程。(2分)

　　(5)筆試閱卷評分。(2分)

　　(6)筆試結果運用。(2分)

　　2、簡述企業管理繼任者的勝任力的內容。(12分)

　　參考答案：

　　參考解析： 答：(1)認同企業文化和發展戰略;(2分)

　　(2)具備組織領導才能和成就動機;(2分)(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　(3)擅長人際協調和化解沖突;(2分)

　　(4)擁有核心知識技能和優秀業績;(2分)

　　(5)持續的自我開發能力;(2分)

　　(6)保持高忠誠度和歸屬感。(2分)

　　綜合題：

　　1、D公司是一家專門提供移動通信網絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產業的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通信產業立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)D公司培訓教師的來源是什么?(3分)

　　(2)此種培訓教師來源的優點是什么?(10分)

　　(3)此種培訓教師的來源途徑是什么?(10分)

　　參考答案：

　　參考解析：(1)根據案例可知，培訓教師來源于聘請企業外部培訓師。(3分)

　　(2)外部聘請師資的優點：一是選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;(2分)二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學員具有較大的吸引力;

　　(2分)四是提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;

　　(2分)五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓效果。(2分)

　　(3)外部培訓資源的開發途徑有：一是從大中專院校聘請教師;(2分)二是聘請專職的培訓師;(2分)三是從顧問公司聘請培訓顧問;(2分)四是聘請本行業的老師、學者;(2分)五是在網絡上尋找并聯系培訓教師。(2分)

　　2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請結合案例，回答以下問題：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?(14分)

　　(2)產生上述問題的原因是什么?(4分)

　　參考答案：

　　參考解析： 答：(1)該部門在考評中存在的問題有：

　　①考評方法不合理，缺乏客觀標準。(2分)對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)

　　②無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。(2分)(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　③主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。(2分)

　　④考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。(2分)

　　⑤未對績效進行監控。(2分)

　　(2)產生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2分)

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。(2分)

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