【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題(1)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

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　　1、簡述預防勞動安全衛生事故的基本對策。

　　答案：

　　解析： 營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。主要內容包括：

　　(1)營造勞動安全衛生觀念環境

　　①企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。

　　②建立以人為本的企業勞動安全衛生的價值理念。在企業勞動安全衛生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業組織整體對勞動保護工作的價值取向。(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　(2)營造勞動安全衛生制度環境

　　①建立健全的勞動安全衛生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據。

　　②嚴格執行各項勞動安全衛生規程。各項制度得到有效執行，并將各項規程轉化為員工的自覺行為。

　　③獎懲分明。嚴格執行相關制度規范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛生技術環境

　　①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。

　　②完善勞動場所設計，實現工作場所優化。

　　a.從人、機、環境系統關系中為降低員工作業疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業疲勞導致的錯誤操作行為創造條件。

　　b.勞動工作場所優化應做到：科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境;正確組織工作場所的供應和服務;勞動環境優化等。

　　③勞動組織優化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執行性工作合理組織;作業班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2、試述基于信息化績效考評的優勢與不足。

　　答案：

　　解析： 答：(1)基于信息化績效考評的優勢

　　①克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　②信息化系統可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。

　　③保持了整個考評過程的適時性和動態性。一方面，考評者和被考評者可以在網上進行一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議;另一方面，整個考評過程都在信息系統上進行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。

　　④大大降低了考評成本。基于信息化的績效考評，主要是通過考評過程的自動化來節約行政管理成本。如無紙化辦公就可節約大量的行政管理費用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現資源共享，形成行業規范。

　　⑤增加了績效考評的保密性。在傳統的績效考評方式下，考評者會擔心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進行考評。

　　(2)基于信息化績效考評的不足

　　①受公司信息化程度影響大。基于信息化的績效考評，要求每個參與人員熟練地使用系統，但我國目前大多數公司的信息化建設剛剛起步，并且一些員工(特別是信息化操作不是很熟練的人員)對系統不是很了解，因此操作起來比較困難。

　　②存在信息安全隱患。基于信息化的績效考評要求被考評者、考評者、協調人員之間通過信息系統進行聯系和交流，如果操作不當或出現事故，則會對考評工作造成嚴重打擊，因此需要采取有效的措施進行安全保護。

　　綜合題：

　　1、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務中心貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關系，自離職之日起半年內均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業有關的咨詢性、服務性服務，并須在離職之日起半年內承擔本合同規定的義務及承諾。”

　　2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經A公司批準，雙方解除了勞動關系。此后，A公司在一家網站上發現北京某經貿發展有限公司出現了與本公司相同的照片及圖片，其商業模式、商業計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業秘密，A公司經調查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發展有限公司與A公司的業務相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償責任。(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么?

　　答案：

　　解析： 這是一起因商業競爭所產生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：

　　(1)我國法律要求權利與義務對等，A公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條的規定“用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”

　　(2)在用人單位與勞動者對競業禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。由于A公司未依據國家相關規定給予員工一定數額的經濟補償費用，該商業禁止性條款違反國家的法律、法規，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張明、李偉支付經濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。

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　　答案：

　　解析： 營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。主要內容包括：

　　(1)營造勞動安全衛生觀念環境

　　①企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。

　　②建立以人為本的企業勞動安全衛生的價值理念。在企業勞動安全衛生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業組織整體對勞動保護工作的價值取向。(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　(2)營造勞動安全衛生制度環境

　　①建立健全的勞動安全衛生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據。

　　②嚴格執行各項勞動安全衛生規程。各項制度得到有效執行，并將各項規程轉化為員工的自覺行為。

　　③獎懲分明。嚴格執行相關制度規范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

　　(3)營造勞動安全衛生技術環境

　　①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。

　　②完善勞動場所設計，實現工作場所優化。

　　a.從人、機、環境系統關系中為降低員工作業疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業疲勞導致的錯誤操作行為創造條件。

　　b.勞動工作場所優化應做到：科學裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境;正確組織工作場所的供應和服務;勞動環境優化等。

　　③勞動組織優化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準備性工作和執行性工作合理組織;作業班組合理組織;工作時間合理組織等。

　　2、試述基于信息化績效考評的優勢與不足。

　　答案：

　　解析： 答：(1)基于信息化績效考評的優勢

　　①克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　②信息化系統可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性。

　　③保持了整個考評過程的適時性和動態性。一方面，考評者和被考評者可以在網上進行一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議;另一方面，整個考評過程都在信息系統上進行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。

　　④大大降低了考評成本。基于信息化的績效考評，主要是通過考評過程的自動化來節約行政管理成本。如無紙化辦公就可節約大量的行政管理費用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現資源共享，形成行業規范。

　　⑤增加了績效考評的保密性。在傳統的績效考評方式下，考評者會擔心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進行考評。

　　(2)基于信息化績效考評的不足

　　①受公司信息化程度影響大。基于信息化的績效考評，要求每個參與人員熟練地使用系統，但我國目前大多數公司的信息化建設剛剛起步，并且一些員工(特別是信息化操作不是很熟練的人員)對系統不是很了解，因此操作起來比較困難。

　　②存在信息安全隱患。基于信息化的績效考評要求被考評者、考評者、協調人員之間通過信息系統進行聯系和交流，如果操作不當或出現事故，則會對考評工作造成嚴重打擊，因此需要采取有效的措施進行安全保護。

　　綜合題：

　　1、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務中心貿易專員，主要負責對俄羅斯的貿易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關系，自離職之日起半年內均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業有關的咨詢性、服務性服務，并須在離職之日起半年內承擔本合同規定的義務及承諾。”

　　2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經A公司批準，雙方解除了勞動關系。此后，A公司在一家網站上發現北京某經貿發展有限公司出現了與本公司相同的照片及圖片，其商業模式、商業計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業秘密，A公司經調查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發展有限公司與A公司的業務相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償責任。(環球網校提供二級人力資源管理師專業技能考前沖刺題)

　　請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么?

　　答案：

　　解析： 這是一起因商業競爭所產生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：

　　(1)我國法律要求權利與義務對等，A公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條的規定“用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”

　　(2)在用人單位與勞動者對競業禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。由于A公司未依據國家相關規定給予員工一定數額的經濟補償費用，該商業禁止性條款違反國家的法律、法規，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張明、李偉支付經濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。

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