問題 1：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，支持這種假設的理由主要有三點：

（1）高工資能夠幫助企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工。企業(yè)可以眾多求職者中“汲取精華”，招募到能力更強，生產(chǎn)率更高的員工。

（2）高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率。高工資會使員工流動的機會成本增加，從而削弱他們流動的機會，同時，企業(yè)降低離職率后更愿意進行人力資本投資，從而進一步提高員工的生產(chǎn)率。

（3）高工資能夠讓人產(chǎn)生公平感。員工對于工資的滿意度會受到他們感受到的公平感的影響。

問題 2：

公司將薪資調(diào)至高于市場水平的薪酬策略，屬于市場領先策略。

市場領先策略即在年初薪酬水平調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底預期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平高，只有在年底時才與市場水平持平。一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。

市場領先策略的優(yōu)點包括：

能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，改進員工工作績效，減少員工離職率，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。

問題 3：該公司在薪酬管理方面所存在的兩個方面的問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計不合理。該公司為了做好新項目的人才吸引，避免技術(shù)和骨干流失，可以從下面兩個方向進行調(diào)整：

1、薪酬水平

可以采用混合策略。混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。優(yōu)點：具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支，還有利于企業(yè)傳遞自身價值觀及經(jīng)營目標。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

造成重要崗位薪酬水平缺少競爭力的另外一個因素是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計不合理。該公司可以考慮采用寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)，加大不同崗位之間的薪酬差距。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是一種對傳統(tǒng)帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級及較寬等級變動范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達 100%或 100%以上。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用：

（1）能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

（2）引導員工重視個人技能和能力的提高。

（3）有利于密切配合勞動力市場上的供求變化。

（4）有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)。

（5）有利于推動良好的工作績效。

（6）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。