【參考解析】

問題1：

亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系;員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(對照者)的產出與投入的比率相比較。員工所比較的是投入、產出的自我知覺，并不是客觀測量的結果。員工在進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的，縱向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較，橫向比較包括組織內他比和組織外他比。

當人們在依據自己的能力、努力、經驗、教育背景來衡量自己的薪酬、職位、晉升速度等方面的待遇時，如果感到不公平，則會產生不公平的心理緊張感，并會采取措施恢復公平，實現公平。公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。消極不公平即薪酬不足，認為自己的產出投入比過低;積極不公平即報酬過度，認為自己的產出投入比過高。

緩解不公平感恢復心理平衡的方式包括：

(1)辭職。“脫離”不公平的組織或環境，是常見的解決方法。

(2)改變自己的投入或產出(增減時、增減量、增減質)。例如，感到報酬不足時，員工不再那么努力或要求加薪。

(3)改變對照者的投入或產出。例如，感到報酬不足時，會向上級反應對照者不如自己，讓上級迫使對照者提高工作量或降低他的薪酬。

(4)改變對投入或產出的知覺。既包括自己的知覺，如感到報酬過度的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高，工作更快;也包括對對照者的知覺，如感到報酬不足的員工可以認為對照者比原先想象得要更好。

(5)改變參照對象。重新選擇一個讓自己認為合適的對照者。

材料中顯示，勤奮肯干的員工沒有得到及時肯定，與偷奸?；膯T工拿著相同的待遇，同時，素質更高的新員工待遇遠遠低于老員工，而且得不到重用。根據公平理論，該企業內部出現的矛盾是由于員工通過“組織內的他比”而產生了不公平感，具體的行為表現是大部分員工開始減少自己工作上的投入以及消極怠工等行為。

公平理論認為，組織應確保不同員工的投入產出比大致相同，員工認為自己受到的不公平對待既沒有得到公司的重視，更沒有及時得到解決，最終，當組織中大部分員工因不公平感產生對工作的不滿，進而消極怠工時，必將嚴重影響企業的經營業績。

問題2：

該公司的問題是員工對公司的貢獻沒有得到客觀公正的衡量和評價，導致利益分配不公平，從而產生了一系列的矛盾和經營問題。根據該公司上市后出現的問題，結合激勵理論在實踐中的應用，公司應當確保不同員工的投入產出比大致相同，以保持員工的公平感。同時，因為這種公平感是員工的主觀感受，應注意經常了解員工在公平感方面的感受，對產生不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。

具體可以采取的措施如下：

1.績效薪金制

績效薪金制是將績效與報酬相結合的一種激勵措施。通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶嵤┣疤岜仨氁怨健⒘炕目冃гu估體系為基礎。

實施績效薪金制的優點：可以有效減少管理者的監督的工作，通過工作結果與報酬相結合，員工更加自發的工作。

績效薪金制同期望理論關系密切。期望理論認為，如果要使激勵作用最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪金制就可以使員工的報酬和績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。

2.目標管理法

目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標管理的四要素包括：目標具體化、限期完成、參與決策、績效反饋。

實施目標管理法的優勢：

(1)目標管理法較為公平(因指標都是客觀可量化的)。

(2)啟發了員工的自覺性(制定過程員工充分參與其中)。

(3)比較有效。

(4)實施過程比關鍵指標法和平衡計分卡法更易操作。

以上兩種方法的共同特點是它們能夠將員工的工作績效和組織目標之間建立直接聯系，解決從管理層到員工之間的工作懈怠問題。同時，兩種方法都是以客觀、量化的評價指標為基礎，可以最大限度保證績效評價過程的公平性，依據公平的績效結果來調節薪酬的發放，解決員工間因利益分配不均所導致的矛盾。