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(二)綜合分析題

1.下表是某企業進行的關于員工組織內工作壓力源的調查結果，表中數據為各類員工在各壓力源因素上的平均分值(各因素滿分為10分)。

請根據本案例，回答以下問題：

(1)根據該企業普通員工工作壓力源的調查結果，在數據真實有效的前提下，請分析造成這一現象的原因，應該如何改進?

(2)最近一年，該企業中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業日常管理工作提出相應的改進措施。

2.2008年8月末一天的傍晚7點左右，H公司項目協調員鄭捷在加班的時候突然感到腹部劇痛，一下子倒在了公司總部大樓辦公室里。鄭捷當即被同事送到醫院，醫生的診斷為：癌細胞擴散，病情無法挽回。50多天后，25歲的鄭捷僅僅幾個月的跨國公司職業生涯，隨著他年輕的生命，一起結束。當年春節，鄭捷的家屬在收到了勞動局發來的《不予認定工傷決定書》后，就賠償問題與H公司展開了爭論。此前，醫保支付了約13萬元的醫療費用。鄭捷死后，家屬得到了保險公司10.5萬元的壽險賠償金。但鄭捷的家屬仍向H公司索賠14萬元，理由是鄭捷死于胃癌，這與他在公司工作期間壓力過大、勞累過度有關。而H公司委派的代表認為每家外企都加班，沒有人不讓鄭捷休息，關鍵是他自己對身體不重視，公司能做的只能是表示非常遺憾。

請根據本案例回答以下問題：

(1)鄭捷的死亡是否應被認定為工傷?為什么?

(2)H公司的做法有哪些不足之處?

3.李某于2009年1月23日進入一家中外合資公司市場部，負責所在區域的市場營銷工作。公司口頭約定兩個月的試用期，且試用期間只支付月基本工資800元，其他概不負責，也不繳納醫療保險，若試用期滿后經考核合格則正式簽訂勞動合同，并享受各種福利待遇。李某求職心切，在沒有和公司簽訂任何書面協議也沒有任何具體約定的情況下開始上班。同年4月8日，按當初的口頭約定，李某的試用期結束。可公司通知李某：經考核，李某不能勝任公司市場營銷工作。于是公司解除了和李某的勞動關系，并結算工資2000元。李某不服，來到人力資源保障部門咨詢，試用期內的醫療保險是不是應該由公司繳納?

請根據上述情況，作出分析。

4.小劉2008年7月大學畢業后，未去分配所在地報到，留在北京尋找機會，但未辦理相應的證件，即“四證一卡”：身份證、暫住證、就業證、健康證、外出就業登記卡。2008年8月，他與一家廣告公司簽訂了為期兩年的勞動合同，期限為2008年8月1日至2010年8月1日。2009年5月公司以小劉私打長途電話，違反公司規章制度為由，對其作出辭退決定，小劉不服此決定，訴至當地勞動爭議仲裁委員會。作為勞動爭議仲裁委員會，應當怎樣處理該案件?

1.【答案要點】

(1)根據調查結果，該企業普通員工壓力感最高的是“任務超載”壓力源要素，均值達到“8”，其他要素分值均為中等或較低水平，這說明基層員工在“任務超載”這方面的壓力普遍較大。該企業分配給基層員工的工作任務難度較大或數量較多，超出其能力所及，或為他們制定的工作期限過緊，使其明顯感到焦慮和壓力，長期處于這樣的狀態會為身心健康造成不利影響，導致精力衰竭。

對于基層員工，該企業應當主要采取以下兩方面的措施：

①合理調配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內，不同部門不同等級的工作要求是不同的，工作所產生的壓力也是不同的，因此合理配置工作人選對于緩解員工壓力十分必要。

②加強員工培訓：所謂培訓，就是對人的潛力的開發。雖然有些人的能力水平與工作要求一時不適應，但他們有潛力可挖，經過一段時間的培訓教育，是完全可以勝任工作的，在這種情況下，就沒有必要調動這些人。相對而言，處于成熟期的企業采取這種辦法利大于弊，管理者應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段。

(2)根據調查結果，該企業中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”壓力源要素，均值為“7.5”;其次是“角色沖突”壓力源要素，均值為“7”。對此，該企業應當主要采取以下的措施：

一①設置明確可行又富有挑戰的工作目標：當員工的工作目標比較具體又富有挑戰性，而且能及時得到有關情況的反饋時，員工會把工作做得更好，且可以減輕其受挫感、角色模糊感。

②強化員工正式的組織溝通：加強與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。

③工作再設計：由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強其控制感，減輕角色壓力。

④工作結果的及時反饋：有助于降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。

2.【答案要點】

(1)鄭捷的死亡不能被認定為工傷。《工傷保險條例》規定：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。“工作緊張、壓力過大”是癌癥的一大誘因，但這并不能證明二者之間的因果關系。

(2)H公司沒有任何過錯。在當今競爭激烈的市場經濟環境下，企業員工的工作壓力是不可能消除的。任何企業都是追求效率、利潤的，因此，企業總是會不斷地給員工施加更多的期望和壓力。但從該公司人力資源部的角度來講，以下工作有待完善：

①鄭捷是入職不久的新員工，這一時期對于他來說，要學的東西更多，承受的壓力也要比老員工大，這就要求人力資源部為員工采取一些相應的措施。人力資源部對這些新員工應該給予更多的關心，這種關心不僅僅體現在口頭上，比如建立一套壓力預警體系，并有針對性地對員工進行抗壓培訓。

②應想辦法安撫受損員工和利益相關者的情緒，盡量將問題在內部解決，使員工不采取訴諸法律的方式。這樣既省去了應訴的麻煩，又避免了對企業名譽的危害。

3.【答案要點】

(1)《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第二部分第18條明確規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。”因此，試用期間，勞動者和用人單位之間存在勞動關系，勞動者的合法權益也應該受到《勞動法》的保護。

(2)《勞動法》第70條規定：國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、失業、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補償的權利。因此，試用期內用人單位也必須為勞動者繳納醫療保險費。

(3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動合同，但已經存在事實勞動關系，該公司也必須為李某補繳2009年1月23日到4月8日間的醫療保險，當然也包括其他社會保險。

(4)約定試用期為用人單位和勞動者進行雙向選擇提供了方便，但試用期內也必須遵守勞動法的規定，維護勞動者的合法權益。

4.【答案要點】

(1)依據我國現行勞動法及相關法規、規章、政策性文件之規定，合法的勞動關系不僅僅是簽訂勞動合同，只有在勞動關系的主體、內容、形式符合有關法律規定的前提下所簽訂的勞動合同，雙方確立的勞動關系才是合法的勞動關系。

(2)申訴人作為外地來京務工人員，未按照有關法律規定，辦理相應的證件，即“四證一卡”：身份證、暫住證、就業證、健康證、外出就業登記卡。申訴人屬于非法務工，雙方當事人所簽訂的勞動合同及由此確立的勞動關系屬于違法建立。

(3)盡管雙方簽訂了勞動合同，但其所確立的勞動關系屬于違法，這種勞動關系不應受法律保護。對用人單位非法用工的行為，有關部門應予以教育、處罰，以確保勞動力市場的正常秩序;對勞動者而言，應自覺辦理相關證件，確保合法就業。這樣，才能維護自己切身的合法權益。

(4)這種違法的勞動關系從建立之日起，就不受法律保護。在此期間，由于申訴人的過錯而導致被訴人作出對申訴人辭退處理的決定，由于雙方勞動關系建立的不合法，故不應得到法律支持。所以，申訴人的申訴請求也不應受到法律的保護。