2016年人力資源管理師簡答題練習:簡答選擇測試方法時應考慮的因素
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【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年人力資源管理師簡答題練習:簡答選擇測試方法時應考慮的因素"，內容包括選擇測試方法時應考慮的因素練習，供考生復習備考之用，詳見下文。
簡答選擇測試方法時應考慮的因素。(環球網校人力資源管理師頻道為您提供選擇測試方法時應考慮的因素簡答題)
參考解析：不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體 實踐中，在能夠確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。
(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結果的穩定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數據，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的數據。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該盡可能選用那些質優價廉、耗費較少的測試，并根據不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環境的布置、施測、記分到結果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則 簡單明快，除了結果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業人員足夠，否則還是采用簡單并易于執行的測試為宜。
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(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所 顯示的內容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關系。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。(環球網校人力資源管理師頻道為您提供選擇測試方法時應考慮的因素簡答題)
(5)測試結果。一些測試結果必須由老師來解釋或應用，另一些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結果因資料有限，僅 能應用一次，而另一些精密的測試結果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結果的這些不同的特點，都是選用測試時應加以注意的。
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