2015年二級人力資源管理師日常練習題(43)
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教材改版:2015年報考熱點問題
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1、對新的培訓方式進行效果評估，則評估的側重點在于( )。
A、課程組織
B、培訓教材
C、教學人員
D、課程設計
E、應用效果
答案：ABDE
解析：新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面進行效果評估。
2、一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括( )。
A、勞動效率
B、直接成本
C、專利項數
D、間接成本
E、質量要求
答案：BD
3、從考評的性質和特點看，行為導向型主觀評價方法的特點是( )。
A、考評有客觀依據
B、缺乏量化的考評標準
C、可以用于考評團隊績效
D、受考評者主觀因素的制約和影響
E、利用同一標準衡量所有員工的工作績效
答案：BDE
解析：從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考評標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。
4、下列關于日清日結法的表述，正確的有( )。
A、是一種目標管理方法
B、可有效提高工作效率
C、將PDCA周期壓縮至一周時間
D、可提高工作有效性和及時性
E、是一種靜態、固化的績效考評方法
答案：ABD
解析：日清日結法即OEC方法的具體實施程序和步驟是：
1.設定目標。OEC法也是一種動態優化的目標管理方法
2.控制。OEC中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環節內得到控制消除，減少了損失和浪費，提高了質量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率
3.考評與激勵
5、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有( )。
A、考評標準和方法的主觀性強
B、評價標準過低
C、擬壓縮提薪或獎勵人數比例
D、評價標準過高
E、為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價
答案：ABE
解析：績效考評造成寬厚誤差的原因主要有:
1.因為評價標準過低造成的;
2.主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;
3.采用了主觀性很強的考評標準和方法;
4.在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通;
5.“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;
6.對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;
7.“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工; ’
8.盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;
9.對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
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