2014年人力資源管理師二級"招聘與配置"判斷題-1
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判斷題(下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“?”)
1 崗位勝任力是指根據員工個人特點，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。(?)
2 績效標準一般采用工作分析和頭腦風暴法的辦法來確定。(?)
3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績優秀的員工與工作一般的員工的標準。(√)
4.獲取績效標準樣本有關崗位勝任力的數據資料可以采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調查法、全方位評價法、老師系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數據，但一般以老師小組法為主。(?)
5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的360度反饋;行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。(?)
6 驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來做驗證。(√)
7 傳統的能力素質強調將企業戰略目標、核心能力、員工業績水平、員工能力素質特征、行為特征結合起來，利用標竿分析，挖掘其中存在的內在聯系;而崗位勝任力往往并不嚴格要求按照這種模式去建立。(?)
8. 對于中小企業而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對招聘工作的熱心程度。(?)
9 一般來說，選擇招聘地點的規則是，在全國范圍內招聘組織的高級管理人才或老師教授;在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人員;在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。(√)
10 組織應該在空缺出現之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。(?)
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