【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月三級人力資源管理師臨考沖刺習題(5)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

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　　1.選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析潛在應聘人員的特點;④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。

　　A.③①②④

　　B.④①③②

　　C.③①④②

　　D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應聘人員的特點;③確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發布廣告還是上門招聘、借助中介等。

　　2.根據機器設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數的方法屬于()。

　　A.按設備定員

　　B.按崗位定員

　　C.按勞動效率定員

　　D.按比例定員

　　參考答案：A

　　3.在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。

　　A.高層管理人員(環球網校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　B.基層管理人員

　　C.中層管理人員

　　D.一般生產人員

　　參考答案：A

　　參考解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

　　4.同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，測試結果之間的一致性稱為()。

　　A.穩定系數

　　B.內在一致性系數

　　C.等值系數

　　D.外在一致性系數

　　參考答案：C

　　參考解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性，分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。其中，等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試力法，其結果之間的一致性。

　　5.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()。

　　A.應用范圍相同

　　B.勞動時間采用的單位長度不同

　　C.概念內涵相同

　　D.都是對人力消耗所規定的限額

　　參考答案：A

　　參考解析：A項，從實施和應用的范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學徒、管理人員、工程技術人員和服務人員都納入了定員管理的范圍之內。在企業中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%～50%左右，企業可以工時定額等數據為依據，核定出這些有定額人員的定員人數。因此兩者的應用范圍不同。可以認為，企業勞動定員是勞動定額的重要發展形勢。

　　6.在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。

　　A.時間控制

　　B.配合員工的工作狀況

　　C.公司制度

　　D.合適的培訓時間長度

　　參考答案：C

　　參考解析：確認培訓時間須考慮的相關因素包括：①能配合員工的工作狀況;②合適的培訓時間長度(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜);③符合培訓內容;④教學方法的運用;⑤時間控制。

　　7.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。

　　A.人才交流中心

　　B.獵頭公司

　　C.校園招聘廣告

　　D.網絡招聘

　　參考答案：B

　　考解析：獵頭公司是英文Head　Hunter直譯的名稱，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高，特別是那些用傳統渠道很難獲取的高級人才和尖端人才。獵頭服務已成為企業單位招攬高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。

　　8.應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的()。

　　A.始點

　　B.中點

　　C.終點

　　D.總結

　　參考答案：A

　　參考解析：應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理_[作循環的始點。在這個階段為了進一步推動企業績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發;②被考評者的績效開發;③績效管理的系統開發;④企業組織的績效開發。

　　9.企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督等規定一般屬于企業勞動關系管理制度中()的內容。

　　A.組織規則

　　B.編制定員規則

　　C.時間規則

　　D.崗位規范制定原則

　　參考答案：A

　　參考解析：組織規則是指企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間指揮、服從、接受監督等規定。

　　10.以下關于工作崗位分析作用的說法錯誤的是()。(環球網校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　A.為崗位評價奠定了重要基礎

　　B.為員工的素質測評提供依據

　　C.使員工明確自己的工作職責

　　D.能揭示出工作中的薄弱環節

　　參考答案：D

　　參考解析：工作崗位分析具有如下作用：①工作崗位分析是工作崗位評價的基礎;②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據;③工作崗位分析能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，明確自己工作的性質、任務和職責;④工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;⑤工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎;⑥工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

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　　二、多項選擇題

　　11.企業戰略的實質是實現()之間的動態平衡。

　　A.外部環境

　　B.內部環境

　　C.企業實力

　　D.戰略目標

　　E.長遠發展

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：企業戰是在對未來外部環境的變化趨勢和企業自身實力進行充分分析的基礎上，通過一系列科學決策的程序繪制出來的，是企業經營思想的集中體現，其實質是實現外部環境、企業實力和戰目標三者之間的動態平衡。

　　12.內部選拔的缺點包括()。

　　A.選拔費用高

　　B.抑制個體創新

　　C.產生“團體思維”

　　D.不利于組織的內部團結

　　E.導致部門之間“挖人才”的現象

　　參考答案：B, C, D, E

　　13.在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其()。

　　A.相關知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問題的能力

　　C.衣著外貌、風度氣質

　　D.應聘者現場的應變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

　　14.影響企業整體薪酬水平的因素包括()。

　　A.勞動績效

　　B.勞動力市場供求狀況

　　C.企業的薪酬策略

　　D.生活費用與物價水平

　　E.企業工資支付能力

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：影響企業整體薪酬水平的因素包括：①企業的薪酬策;②工會的力量;③產品的需求彈性;④勞動力市場供求狀況;⑤地區和行業工作水平;⑥企業工資支付能力;⑦生活費用與物價水平。A項屬于影響員工個人薪酬水平的因素。

　　15.選擇風險型決策的前提包括()。

　　A.有一個明確的決策目標

　　B.存在兩個以上可供選擇的方案

　　C.可測算出種種自然狀態發生的客觀概率

　　D.可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值

　　E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個以上可供選擇的方案;③存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態;④可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值;⑤可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。

　　16.企業戰略具有()特征。

　　A.系統性(環球網校人力資源管理師臨考沖刺習題)

　　B.全局性

　　C.長遠性

　　D.風險性

　　E.抗爭性

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：企業戰是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃和發展。企業戰具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征，離開這些特征就稱不上經營戰。

　　17.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內容。企業可采取()等具體的方式來達到這一目標。

　　A.縱向擴大工作

　　B.橫向擴大工作

　　C.工作滿負荷

　　D.工作環境的優化

　　E.工作多樣化

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：為了使崗位設計能滿足企業需要，需要進行崗位工作擴大化與豐富化，工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。工作豐富化主要考慮工作的多樣化。

　　18.匈牙利法的推廣應用包括()等方面。

　　A.員工數目與任務數目應統一

　　B.員工數目與任務必須完整

　　C.員工數目和任務數目保持一致

　　D.員工數目與任務數目不一致的情況

　　E.求最大化問題

　　參考答案：D, E

　　參考解析：在應用匈牙利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件：①員工數目與任務數目相等。②求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。當員工數目與任務數目不一致，或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。

　　19.通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括()。

　　A.員工的積極性不高

　　B.容易造成員工的同質化

　　C.容易在單位內形成小團體

　　D.引進大量不合格的人員

　　E.招聘成功的概率較小

　　參考答案：B, C

　　參考解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，造成員工的同質化，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

　　20.確定最低工資標準的通用方法包括()。

　　A.比重法

　　B.GBP

　　C.恩格爾系數法

　　D.基尼系數

　　E.消費水平

　　參考答案：A,C

　　參考解析：確定最低工資標準的方法：1.比重法，2.恩格爾系數法。

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　　三、簡答題

　　1.簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　　①內容效度。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠老師來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括：評價要素的名稱與定義內容的吻合程度;要素總體結構的完整、合理性;測評標準的標度與分等內容的吻合程度等。

　?、诮y計效度。又稱經驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關崗位的信息。

　　工作崗位評價信度和效度的檢查，通常以信度系數和效度系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示的。

　　2.請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。

　　參考解析：

　　由于企業的薪酬制度和方案受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業的工資、獎金方案進行必要的調整在所難免。企業工資獎金調整方案的設計方法如下：

　　(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工人級。

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。

　　(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。

　　(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

　　(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

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