09年助理人力資源師第五章復習資料(八)
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第三單元工資獎金制度的調整
知識要求
工資獎金調整的幾種方式：
1、獎勵性調整
個人獎金=企業獎金總額X個人應得的獎金系數
2、生活指數調整
3、工齡工資調整
4、特殊調整
能力要求
一、工資獎金調整方案的設計方法
(1)根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;
(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;
(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;
(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;
(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
二、工資獎金調整的應用實例
某企業設計部高級設計師2人，設計師5人，助理設計師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業文化是崇尚團結協作，企業的目標是顧客滿意、提高人員素質，請為該部門設計獎金分配方案。
答：XX公司設計部獎金分配方案
(一) 目的及總則
(二) 獎金分配原則：1、根據企業文化與企業目標設計獎金分配原則 2、獎金與顧客滿意度掛鉤 3、獎金與團隊評價結果掛鉤 4、獎金與能力評價結果掛鉤
(三) 獎金發放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。
(四) 獎金日常管理
(五) 獎金計算辦法
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顧客滿意度得分 |
團結協作得分 |
能力評價得分 |
合計分 |
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高級設計師 |
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設計師 |
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助理設計師 |
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輔助人員 |
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合計 |
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某員工獎金=企業總獎金X員工獎金系數=企業總獎金X個人的獎金分數/合計分數
對辦公室、人事部、財務部的考核無法量化，工程部、設計部、生產部的業績容易量化，試為該企業提出一個更具可行性的獎金分配方案
答：參加XX公司獎金分配方案
一、 目的
二、 分配原則：1、體現激勵的重點 2、業績難以量化的部門，其年終獎的數額可與整個企業年度利潤掛鉤 3、業務部門可采取提成同效益相掛鉤
三、 獎金發放對象
四、 獎金計算辦法
五、 獎金日常管理
六、 薪酬水平管理
案例
海虹化工廠是一家近年來發展起來的新型化工產品企業，由于其產品新穎，消費者很喜歡，市場銷量日益擴大，但近一年來，跟風產品越來越多，競爭日趨激烈，企業原有的技術人才被挖走的現象時有發生，員工無精打采，信心不足，新任人力資源部經理于剛決定進行調查，發現存在以下問題：
1、 企業沒有完善的薪酬制度，原來的工資都是進廠時老板面談的。
2、 一半以上的人認為他們的工資沒有反應出勞動強度、勞動條件的不同。
3、 三分之一的員工認為其他企業工資比自己企業高。
4、 四分之一的員工認為崗位之間工資差別不大，對于貢獻大的員工工資也沒有什么區別，根據以上情況，總經理責成于剛制定一套薪酬管理制度，于剛應該怎么辦?
答：薪酬調查;崗位分析與評價;明確掌握競爭對手的人工成本狀況;明確企業總體戰略發展規劃的目標和要求;明確企業的使命、價值觀和經營理念;掌握企業的財力狀況;掌握企業生產經營特點和員工特點;
第二節工作崗位評價[A1]
第一單元工作崗位評價的基本步驟
知識要求
一、工作崗位評價的基本理論
(一)工作崗位評價的特點
(二)工作崗位評價的原則
1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。
3、工作崗位評價的結果應該公開。
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