企業績效考核很重要嗎?對財務部門有什么意義?
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企業績效考核很重要嗎?對財務部門有什么意義?
績效考核不要繞過財務部門，財務不僅僅是事后提供數據，更重要的是事前對各項考核指標的評估以及對績效考核所引導的方向進行評估。
財務和人力資源對績效考核關注的角度是不同的，財務關心的是公司戰略和目標是怎樣才分解才能執行下去，有限的資源如何用在刀刃上。而人工費用既是一項費用更是一項資源，這項資源怎么才能用好是財務最關心的，因為業績都是靠人來完成的，而財務最關心公司業績。
績效考核是完成公司業績的重要工具和手段之一，其是否與公司戰略和目標相匹配是財務所關心的，而績效考核的操作細節，則是人力資源部門的工作。所以財務和人力資源部門在績效考核方面沒有任何沖突。說了這么多，其實就是想告訴大家，績效考核不僅僅是人力資源部門的工作，也與財務部門相關，兩者的目的一致但角度不同，需要相互的配合。
再好的績效考核方案也需要能執行下去，如果僅僅是財務和人力資源部門參與績效考核方案的制定，能否執行下去呢?到最后，績效考核往往成了兩張皮，制定部門不管執行、執行部門說考核方案又不是自己制定的，有些考核實在沒法執行，結果，對執行部門有利的都執行了，沒利的就都不執行(選擇性執行)，公司該給員工兌現的還必須要兌現。
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其實真正制定績效考核制度的應該是業務部門，只有部門負責人最清楚本部門的業績該怎么完成，根據部門目標制定部門績效考核制度，此時，人力資源部門需要給予專業方面的幫助。財務部門評估其考核指標是否與公司的戰略發展及下年度的業績目標相匹配。因此，企業里的績效考核是業務部門主導、人事部門輔助、財務部門評估來完成的。這些部門在績效考核方面沒有什么沖突，反而是相互補充、相互協助的關系。
這種方式的績效考核方式可以一劍幾雕：不偏離公司的整體目標、可執行性強(部門自己制定，無法選擇性執行)、培養部門負責人的管理能力(部門負責人的管理理念通過績效考核來體現)、相對公平(不是一個部門說了算)等。
實際上績效考核制度也是備受詬病的，只是目前沒有更好的激勵方式來替代。所以企業對績效考核的定位和要求很重要，比如不能為了考核而考核;績效考核只是完成業績的工具和手段而不是權力;績效考核的責任部門是業務部門。
績效考核不是一勞永逸的，要隨著外部經濟環境及企業發展的不同階段及時調整，否則可能會制約企業的發展。另外，多年不變的考核制度也會讓員工鉆空子，所以績效考核每年的調整是正常的也是必須的。
績效考核的主要目的是引導全體員工努力完成企業目標，所以普通員工的考核比例不易太高(通常10%—20%)，否則員工會想辦法算計怎么樣才能多拿收入。有人會說，比例太低起不到作用怎么辦?現在年輕人不在意幾百元。其實每個人都想通過努力來證明自己，到手的績效工資雖然不高，但代表了自己的能力，如果拿不到績效工資，意味著下個年度可能會降級降薪，有幾個人愿意這樣?有時候不在錢多錢少。
要用績效考核制度，一定要把合適的人放在合適的位置上，用人所長，對企業、個人都有利。通過績效考核，迫使員工與企業共同發展，不至于企業成長了員工沒有成長，一方面沒有人才可用，另一方面大量的老員工怎么辦?裁員也需要成本。這些都是在設計績效考核制度時需要考慮的。
現在企業混合經營越來越普遍，特別是向技術研發轉型的企業，既有研發設計(服務業)也有生產(制造業)，不同的行業在績效考核方面是有很大區別的，如果一概而論會出問題。比如研發設計的薪酬比較高，工作量難以核定，如果以制造業的考核方式來考核研發設計部門，那估計人才都跑沒了。企業薪酬的內在公平性往往也是通過績效考核來體現的。
除了不同部門之間的績效考核有差異，另外，新業務在初期不宜有太細的考核(甚至可以不用考核)，不宜有太多的量化指標，否則會束縛新業務的開展。很多傳統企業很難開發一些新業務，與考核也有很大的關系。另外，即便是傳統業務(老業務)的績效考核也不宜復雜，簡單有效就好，否則公司上上下下都專心算計自己的業績，會荒蕪了主業。簡單的考核制度，少了些算計，效果會更好。
績效考核的整體設計非常重要，一定是要站在企業全局的角度去考慮問題，引導企業向正確的方向去努力，而財務是要考慮企業整體利益的一個非常重要的部門。所以，績效考核不要繞過財務部門，財務不僅僅是事后提供數據，更重要的是事前對各項考核指標的評估以及對績效考核所引導的方向進行評估。
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