高級人力資源管理師重要考點:績效管理系統與其他系統的關系
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【摘要】環球網校為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點:績效管理系統與其他系統的關系”的復習資料，此處多為綜合題，主要講績效管理系統與人力資源其他子系統之間的關系，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師績效管理系統與其他系統的關系要點，請仔細閱讀。
績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，即人力資源管理系統的子系統，與人力資源管理其他子系統之間存在著極為密切的關系，這種關系主要體現在績效指標的制定以及績效結果的應用上。
(一)工作分析是績效指標設定的基礎
1、績效指標體系包括關鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。
2、工作說明書是企業部門和員工在工作中的行動指南與行為規范，員工績效是員工工作的結果或過程以及過程中表現出來的能力和態度的差異，
3、所以績效指標(尤其是崗位職責指標和崗位勝任特征指標)都是根據工作說明書總結出來的。
4、從這個意義上說，工作分析是績效管理的基礎。
(二)績效管理為員工培訓提供了依據
員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標準能力水平，而績效考評的結果反映了員工現有水平和標準水平的差距，為培訓提供了依據。
(三)績效管理為人員配置提供了依據
在企業中，工作崗位所要求的專業知識和技能水平都不同，而員工又都各具優勢和劣勢。企業用人就要揚長避短，對于工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。對于員工的特點，則可以運用兩種測量評定方法：一是人員素質測評技術，即運用心理測量評定的方法，直接對員工的素質和能力進行考察;二是績效考評技術，即對員工的工作行為、工作過程及工作成果進行考察。通過績效管理活動，可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等。績效考評的結果在一定程度上反映了員工對崗位的勝任程度，若不能勝任，則需要進行人員調整，甚至辭退數次考評不合格的員工;若員工表現出色，則應該考慮晉升。
(四)績效管理是薪酬調整的依據
企業應該盡可能使績效考評評價系統與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：
1.在全面調整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結合薪資調整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調整的幅度和工資量。
2.在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數額。
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