一、保障系統(tǒng)的內(nèi)容

　　層次系統(tǒng)和過程系統(tǒng)只有在保障系統(tǒng)完善的情況下才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)。保障系統(tǒng)涉及三方面：思想建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)

　　上述層次、過程、保障三個子系統(tǒng)構(gòu)成縱橫交叉、立體的企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)，可將企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)權(quán)利落實到各相關(guān)層次，并且每個層次上的職業(yè)生涯開發(fā)阿工作都在制度的保障下按一定的程序進(jìn)行，只有這樣才能保證企業(yè)人力資源開發(fā)工作具有較高的合理性與效率，使企業(yè)充分發(fā)揮其資源優(yōu)化組合的絕對優(yōu)勢和相對優(yōu)勢。

　　二、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略

　　組織應(yīng)采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略與方法推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下九方面：

　　(一) 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體

　　(二) 加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合

　　(三) 加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系

　　例如崗位需求信息發(fā)布、績效評估、薪酬和人員接替規(guī)劃等。

　　將現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)工具與人力資源管理活動綜合在一起，以實現(xiàn)最大的效益;還應(yīng)將員工職業(yè)生涯開發(fā)工作直接與質(zhì)量意識相聯(lián)系。

　　(四) 通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用

　　必須建立責(zé)任機(jī)制，保證一線經(jīng)理的參加并擔(dān)任責(zé)任。

　　(五) 提供各種工具和方法沒讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

　　(六) 重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力

　　(七) 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣

　　(八) 在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析

　　(九) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作

　　三、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法

　　(一)以切實可行的活動對實施情況進(jìn)行追蹤

　　(二)盡可能與其它管理活動相結(jié)合

　　(三)持續(xù)不斷地交流與計劃

　　(四)賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任

　　(五)不懈地監(jiān)督、評估和修改

　　四、績效管理系統(tǒng)的定義

　　系統(tǒng)是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體，這個定義包括了系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個概念，表明了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三方面的關(guān)系。

　　績效管理系統(tǒng)定義為：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵等功能的有機(jī)整體。

　　(一)組成要素

　　1.考評者與被考評者 是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和績效考評階段。

　　2.績效指標(biāo) 績效指標(biāo)是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向功能。

　　3.考評程序與方法 將績效指標(biāo)、考評者、被考評者以及考評結(jié)果連結(jié)起來的紐帶，通過不同的考評程序和方法的設(shè)計，績效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格。

　　4. 考評結(jié)果 為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)，是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。

　　(二)結(jié)構(gòu)方式

　　績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解。橫向分工是指績效工作的展開按照企業(yè)部門業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，由績效考評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進(jìn)中。

　　五、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系

　　主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定以及績效結(jié)果的應(yīng)用上。

　　工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ) 績效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指

　　標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。

　　績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) 員工培訓(xùn)需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。

　　績效管理為人員配置提供了依據(jù)：對員工的特點，可以運(yùn)用兩種測量評定方法：一是人員素質(zhì)測評技術(shù)二是績效考評技術(shù)。績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù) 在實際工作中，可從以下兩個方面運(yùn)用考評手段：

　　在全面調(diào)整工資時，由人力資源部對員工的績效進(jìn)行全面的考評與評定，并結(jié)合薪資

　　調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務(wù)等)，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

　　在日常工作中，定期進(jìn)行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。

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