第四節 職業生涯管理

　　第一單元 組織的職業生涯管理

　　一、職業生涯管理的概念

　　職業生涯管理是指在一個組織內，阻止為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。它是企業將員工的個人發展與企業發展的目標相結合，在對決定員工職業生涯發展的主客觀因素進行全面測定分析的基礎上，通過職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，從而促進企業與員工共同進步和發展的一種管理機制。

　　按照管理主體和客體的不同，可將職業生涯管理區分為：個人的職業生涯管理與組織的職業生涯管理。

　　實現雙方的利益需求，這是職業生涯管理的基本出發點。

　　企業方面的管理重點

　　1、確定企業人力資源的需求與預測2、將人力資源計劃與企業目標相結合，發揮效能3、依照企業的需求、特性，培養企業所擁有的人才，以提升其人力素質。4、確認工作規范與職位說明，并進行必要的職位調整5、你的那個企業的人才培育計劃，由系統地提升生產效率，激發潛能。6、制定企業內晉升與輪調的計劃7、進行工作評價與人力配置的整合8、增加員工對公司的忠誠度及向心力9、現此案企業持續發展的經營理念10、協助員工辨別工作上的風險與機會11、降低員工的流動率與離職率12、更有效地運用員工們的潛能，以促進組織的發展成效

　　員工個人方面的管理重點

　　1、獲得充分的企業發展信息2、辨別工作形態，增進適應新工作的能力3、對自己的工作進行恰當的自我批評4、參與發展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發5、通過企業的協助，確認自我生涯發展道路6、增進自我的工作能力和技術7、促進自我成長，并爭取向上升遷的機會8、使自我的潛能更有效地被激發出來9、結合個人的特質進行職業生涯的選擇，建立職業生涯發展目標，并執行職業生涯發展計劃

　　二、組織職業生涯管理的目標

　　組織職業生涯管理，為員工職業生涯的成功提供基本的載體和科學的指導，對員工的職業生涯發展具有重要作用，應體現以下四個方面的目標：

　　1、實現員工的組織化2、實現員工發展與組織發展的統一3、實現員工能力和潛能的發展4、促進企業事業的長久發展

　　三、組織職業生涯管理的原則

　　1、利益整合原則：尋找個人發展與組織發展的結合點

　　2、機會均等原則：是維護員工整體積極性的保證

　　3、協作進行原則：職業生涯開發的各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成，使上下級相互信任，這樣才能有利于組織與員工雙方的發展。

　　4、時間梯度原則：沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。在職業生涯規劃的各個實施環節上，應對員工盡心股權過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

　　5、發展創新原則：職業生涯規劃和管理工作，要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現、創造組織效益的目的。

　　6、全面評價原則：要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面地評價。

　　四、組織職業生涯管理的任務

　　組織職業生涯管理的任務是研究組織職業需求與員工職業發展之間的關系及其相互作用。具體而言，主要包括以下六項：

　　1、幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作2、確定組織發展目標與職業需求規劃3、開展與職業生涯管理相結合的績效評估工作4、職業生涯發展評估5、工作與職業生涯的調適6、職業生涯發展

　　五、組織職業生涯管理中的角色

　　(一)組織最高領導者：是組織職業生涯管理的重要人物，

　　(二)人力資源管理部門：負責整個組織中的各類職業人員的開發與管理，

　　(三)職業生涯委員會：是組織為組織職業生涯管理戰略的制定和實施而設立的機構

　　(四)職業生涯指導顧問：由具有豐富的人力資源管理知識和經驗的專業人員擔任;自身管理人員擔任

　　職業生涯指導顧問的任務主要表現在以下四方面：1、直接位員工的職業生涯發展提供咨詢2、幫助各級管理人員做好組織職業生涯管理工作3、協助組織做好員工的晉升工作4、協助組織做好各部門管理人員見的薪酬平衡

　　(五)直接上級：是職業生涯管理中不可或缺的角色

　　(六)直接下級：員工職業生涯發展的一個重要指標是能培養出優秀的直接下級。

　　(七)同級：同級別的員工由于所處的角度不同，往往對問題有不同的看法和建議。

　　一、組織職業生涯發展規劃的制訂

　　建立職業生涯通道即為組織的職業生涯發展規劃的制訂的過程。其目的在于促進企業現有人才更有效的俄發展。

　　制訂組織的職業生涯發展規劃時，應注意以下幾方面問題：

　　1、為員工考慮新的或非傳統的職業通道

　　2、應該使跨越不同的部門、專業和崗位的職業通道得到拓展

　　3、為所有員工提供均等就業與發展的機會

　　4、注重員工個人發展需要的滿足

　　5、通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業績。

　　6、確定培訓和發展需要的方法

　　二、職業生涯路徑設計

　　職業生涯路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑設計指明了組織內員工可能的發展方向與發展機會。

　　職業路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程序，對員工職業發展施加影響，使員工的職業目標和計劃有利于滿足組織的需要。

　　職業路徑設計具體有以下幾種形式：

　　(一)傳統職業生涯路徑：是一種基于過去組織內員工的實際發展通道而制訂出的一種發展模式，通常是由員工在組織中工作的年限來決定員工的職業地位。技術的進步、外部環境的變遷、公司戰略的改變都會影響對人力資源的需求。

　　(二)網狀職業生涯路徑：是一種建立在各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。

　　它要求組織首先進行工作崗位分析，以確定各個崗位上的職業行為需要，然后將具有相同職業行為需要的崗位化為一族，以族為單位進行職業生涯設計。這種設計所產生的職業路徑是呈網狀分布的。

　　(三)橫向職業路徑

　　前兩種職業途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。組織也常采取橫向調動來使工作具有多樣性，員工可以增加自己對組織的價值，這種設計一般也是建立在工作崗位上行為需求分析的基礎上

　　(四)雙重職業路徑

　　雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。這類專業人員職業發展不體現在崗位的升遷，而是體現在薪酬上的變更

　　雙重職業路徑設計有利于鼓舞和激勵在工程、技術、財務、市場等領域中的貢獻者。實現雙重職業路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業技術人員。

　　傳統的職業路徑以及由其改良來的網狀職業生涯路徑都是基于晉升而設計的職業路徑，橫向職業路徑可以增加員工的職業生活多樣性，雙重職業路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發展

　　三、組織職業生涯管理的制度與措施

　　組織職業生涯管理常用的落實制度與措施主要有：建立職業記錄及職業公告制度，幫助員工設計職業生涯規劃方案，開展職業生涯年度評審，建立組織職業信息系統

　　(一) 建立職業記錄及職業公告制度

　　這種制度的基本目的在于確保內部候選人的職業目標和技能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。

　　(二) 職業生涯發展規劃方案的設計

　　在組織職業生涯管理中，要基于個人能力、人格特征、職業意愿(或職業原動力)、組織和外部環境，以及設定的職業發展目標開展活動，對職業目標與規劃的內容進行確定和調整。

　　1、員工職業生涯規劃方案的內容

　　題目;個人職業方向;社會環境分析結果;所在單位分析結果;相關人物及其建議;職業生涯目標及其實現時間;成功的標準;自身條件、潛力狀況;目前能力與生涯目標之間的差距;解決差距的辦法。

　　2、制定員工的職業生涯規劃表

　　職業生涯規劃表，是組織對于員工實施職業生涯規劃與管理的主要方法之一，也是設計、實施和觀察職業生涯規劃與管理的重要工具。

　　(三) 提供職業生涯發展通道

　　員工職業生涯發展是組織存在與發展的必要條件和動力源泉，并與組織的發展相互促進。因此，提供條件、設置職業通道、對員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務，也是組織的一項重要任務。

　　1、幫助員工制訂和執行職業生涯規劃：重點是協助員工在個人目標與組織內實際存在的機會之間，達到更好的結合，而且應強調提供心理上的成功。具體應幫助員工制訂、執行和修訂生涯規劃。

　　2、組織要為員工提供職業通道

　　職業通道，是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。

　　組織首先應當建設主干道;其次設置多條臨近主干道，使其成為達到職業發展目標的輔助職業通道，通過不同的通道共同實現職業發展的目標。

　　3、組織要為員工疏散職業通道

　　組織為員工發展設置了職業通道之后，還要關注來自各方面的障礙，并立足于員工人生發展，尋找障礙來源，有針對性地解決問題，排除障礙，使員工職業發展通道保持暢通。

　　(四) 組織職業生涯年度評審

　　1、職業生涯年度評審的目的和意義

　　年度評價是職業生涯規劃與管理的一項重要手段。

　　意義：年度評價是周期性地對組織實施的職業生涯規劃與管理進行“盤點”，它有利于組織檢查職業生涯規劃與管理工作的效果，發現存在的問題，根據組織及環境的變化及時調整職業生涯規劃與管理工作，而且還可以使職業生涯規劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時做出調整。

　　職業生涯年度評審的優勢和價值在于信息的直接交流

　　目的：(1)使員工發現自己的缺點，并促使其改正(2)使員工知道別人怎樣看待他的工作(3)使員工能夠無拘束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望(4)消除組織內可能存在的誤解。

　　2、組織職業生涯年度評審的方式：具體方法包括：自我評價、直線經理評估、全員評估;具體方式：談話方式。

　　3、職業生涯年度評審會談：職業生涯面談，一般是由人力資源管理部門的職業生涯專職管理人員或者由員工的精神老師對員工實施。作用有：一是有利于職業生涯規劃與管理的深入;二是彌補支線經理在職業生涯規劃與管理方面的不足;三是發現員工在職業生涯中的問題，并幫助其解決。

　　職業生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或需要關注：一是談失敗需要勇氣，二是工作方面與品行方面需要平衡發展。

　　通過對不同角色意見的反饋與整理，組織應結合員工自身的情況，對其職業生涯規劃與組織繼任規劃進行調整。調整的重點在于根據修正后的職業生涯中期、短期和近期目標重新評價員工在觀念、知識和能上的差距，調整與選擇縮短差距的方法。

　　注意事項：

　　組織在為員工提供職業生涯發展通道方面應注意的問題：

　　1、基于組織前途建立員工的職業發展愿景

　　2、明晰組織職業生涯發展路徑

　　3、注重工作與職業的彈性化

　　第二單元 分階段的職業生涯管理

　　一、職業選擇與職業準備階段

　　組織的主要任務是：做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓，考察評定新員工，達成一種可行的心理契約，接納和進一步整合新員工。

　　二、職業生涯早期階段

　　本階段，新員工和組織之間相互認識，組織通過試用核心工作的挑戰，發現員工的才能，幫助組織幫助員工確立長期的貢獻區即建立和發展職業錨。

　　三、職業生涯中期階段

　　本階段，個人事業發展基本定型或趨向定型，人格特征表現明顯，人生情感復雜化，容易引發職業中期的危機，組織要特別加強職業生涯管理。一方面通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續奮進，將危機作為成長機會，順利渡過職業階段中期危險期;另一方面，針對各人的不同情況進行分類指導，為其開通職業生涯通道。

　　四、職業生涯后期階段

　　本階段，員工年老即將結束職業生涯，組織的任務依然很重，一方面要鼓勵、幫助員工繼續發揮自己的才能和智慧，傳授自己的經驗;另一方面要幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。此外還要適時做好人員更替計劃和人事調整計劃。

　　能力要求

　　一、員工職業生涯早期的組織管理

　　(一)相互接納的表示

　　1、新員工接納組織有信號發出

　　(1)決定留在組織中

　　(2)發揮出高水平的內激勵和承諾

　　(3)關注組織的發展，具有團隊意識和參與意識

　　(4)接受不合意的工作、報酬和較低的職務等級

　　2、組織對新員工的接納

　　(1)正面的實績評定

　　(2)分享組織的“機密”

　　(3)流向組織內核。內核是組織重大事件的決策和執行指揮部。

　　(4)提升

　　(5)增加薪資

　　(6)分配新工作

　　(7)儀式活動

　　二、員工職業生涯中期的組織管理

　　職業生涯中期是個人職業發展的黃金時期，又是職業發展的危機期，組織應針對職業生涯中期危機，進行有效的預防、改進和補救，加強職業管理，具體措施如下：

　　提拔晉升，職業道路暢通

　　安排富有挑戰性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的工作

　　實施工作輪換

　　繼續教育和培訓

　　富余員工以良師益友的角色，提供適宜的職業機會

　　改善工作環境和條件，增加報酬福利

　　實施靈活的處理方案

　　三、員工職業生涯后期的組織管理

　　為了減少和避免可能的傷害與影響，對員工退休事宜加以細致周到的計劃和管理十分必要。

　　做好細致的思想工作

　　做好退休后的計劃與安排

　　1) 因人而異，幫助每一個即將退休者制訂退休計劃，盡可能地把退休生活安排的豐富多彩又有意義

　　2) 組織要以多種形式關心退休員工

　　3) 經常召開退休員工座談會，向退休者通報企業發展情況、互通信息;征求他們的意見和建議;加強員工之間的溝通、聯系和友誼

　　4) 有些員工的貢獻能力不會隨著正式退休而完結，組織可以采取兼職、顧問或其他某種方式聘用他們。

　　做好退休之際的工作銜接

　　1)組織要有計劃地分期分批安排應當退休的人員退休，切不可因為退休影響工作正常進行

　　2)選好退休員工工作的接替者

　　3)及早進行交替者的培養工作

　　4)幫助退休員工與其接替者做好具體工作交接，保證工作順利進行。

　　四、組織對職業錨的開發

　　職業錨是員工個人發展的職業定位或者是長期的貢獻區。員工能否確認自己所渴望的錨位，組織是否為其提供職業發展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。

　　組織從以下角度進行職業錨的開發：

　　(一)分配給員工以挑戰性的工作，為其提供建立職業錨的機會。

　　(二)幫助和指導員工尋覓職業錨

　　具體分為三個步驟：

　　1、收集個體的具體資料

　　2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般結論

　　3、幫助員工從信息資料中，認識自己的一般形象

　　(三)指導員工確認職業錨和職業發展通道

　　1、掌握員工職業的追求、愿望、價值觀和職業錨，員工個人的職業能力以及所適宜的職業

　　2、組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究

　　3、員工個人目標與組織需求相匹配

　　4、為每個員工設置職業通道，并制定實施計劃

　　5、實施計劃方案

　　第三單元 職業生涯系統管理

　　組織職業生涯管理應建立由層次系統、過程系統、保障系統構成的立體結構的職業生涯開發系統

　　一、層次系統的內容

　　不同層次上的職業生涯開發工作都應盡可能使組織需求與個人需求相協調，并在企業總戰略的指導下進行。

　　二、過程系統的內容

　　組織職業生涯開發是一個融招聘、培養、考評、晉升與提高于一體的過程系統。過程系統包括開發需求與規劃系統、投入與產出系統、評估與反饋系統等內容。

　　三、保障系統的內容

　　層次系統和過程系統只有在保障系統完善的情況下才能順利運轉。保障系統涉及三方面：思想建設、組織建設、制度建設

　　上述層次、過程、保障三個子系統構成縱橫交叉、立體的企業職業生涯開發系統，可將企業職業生涯開發的責權利落實到各相關層次，并且每個層次上的職業生涯開發阿工作都在制度的保障下按一定的程序進行，只有這樣才能保證企業人力資源開發工作具有較高的合理性與效率，使企業充分發揮其資源優化組合的絕對優勢和相對優勢。

　　一、組織職業生涯系統化管理策略

　　組織應采用多種職業生涯開發策略與方法推動員工的職業生涯發展和組織發展，主要體現在以下九方面：

　　(一) 將職業生涯發展規劃與組織業務戰略規劃融為一體

　　(二) 加強員工需求與組織需求的有機結合

　　(三) 加強職業生涯開發與其他人力資源管理系統之間的聯系

　　例如崗位需求信息發布、績效評估、薪酬和人員接替規劃等。

　　將現有的員工職業生涯開發工具與人力資源管理活動綜合在一起，以實現最大的效益;還應將員工職業生涯開發工作直接與質量意識相聯系。

　　(四) 通過技能培養和責任制加強管理人員在職業生涯開發中的作用

　　必須建立責任機制，保證一線經理的參加并擔任責任。

　　(五) 提供各種工具和方法沒讓職業生涯開發系統更具開放性

　　(六) 重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發現和開發可轉移的能力

　　(七) 對職業生涯開發工作進行評估、改進和推廣

　　(八) 在組織職業生涯開發活動中納入對價值觀和生活方式的分析

　　(九) 堅持研究全球最佳的實踐和企業員工職業生涯開發工作

　　二、組織職業生涯系統化管理方法

　　(一)以切實可行的活動對實施情況進行追蹤

　　(二)盡可能與其它管理活動相結合

　　(三)持續不斷地交流與計劃

　　(四)賦予管理人員以培養人才的責任

　　(五)不懈地監督、評估和修改

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