第二節 創新能力培養

　　第一單元 思維創新

　　能力要求：

　　一、創新能力的含義：

　　1、創新與創造

　　創新：是指主體為了一定的目的，遵循事物發展的規律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發展的活動，它包含目的性、規律性、變革性、新穎性和發展型等因素。

　　創造：是指主體為了達到一定的目的，遵循創造活動的規律，發揮創造的能力和人格特質，創造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動，它的特征是首創性和獨創性?？梢妱撔屡c創造密切相關，創新的含義比創造廣。

　　2、創新能力

　　創新能力是指在前人發現或發明的基礎上，通過自身努力，創造性地提出新的發現、發明或改進革新方案的能力。創新能力在創新過程、創新活動中主要由提出問題、解決問題兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，過程包括發現問題、尋找資料、弄清問題。

　　二、常見思維障礙

　　1、習慣性思維障礙(又稱思維定式)，對解決老問題一般問題有效，對新問題成障礙;2、直線型思維障礙(死記硬背現成答案，生搬硬套，不善于從側面、反面或者迂回思考問題);3、權威型思維障礙;4、從眾型思想障礙;5、書本型思維障礙;6、自我中心型思維障礙(一葉蔽目、不見泰山局限在自己的指示或者城郭范圍內);7、自卑型思維障礙;8、麻木型思維障礙。

　　三、發散思維與收斂思維

　　發散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維。

　　(一)發散思維的類型

　　根據思維發散的主要方向，發散思維主要有以下幾類：

　　1、逆向思維法。2、橫向思維法(側向思維)。3、顛倒思維法：顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區別，主要是考慮問題的著眼點不同。逆向思維一般是對問題考慮是從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問題顛倒過來再考慮。

　　(二)發散思維與收斂思維的區別：

　　1、思維指向相反。2、作用不同。

　　四、想象思維與聯想思維

　　(一)想象思維

　　想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。

　　想象思維的強弱是判斷一個人創新能力強弱的重要依據。

　　根據心理學理論，可以把想象思維分為以下幾個類型：1、無意想象。2、有意想象。有意想想又可分為再造型想象、創造型想象和幻想型想象。幻想型想象又可以分為有意義幻想和無意義幻想，有意義幻想是創造的源頭。

　　抑制想象思維的障礙主要有：1、環境方面的障礙。2、內部心理障礙。3、內部智能障礙。

　　(二)聯想思維

　　聯想思維是指在人腦內記憶表象系統中由于某種誘因使不同表象發生聯系的一種思維活動。

　　聯想思維的類型如下：1、接近聯想。2、相似聯想：聯想難度越大越抽象，對創造活動的作用越大越有意義。3、對比聯想：其突出的特點就是背叛性、挑戰性、批評性。4、因果聯想。

　　(三)聯想思維與想象思維的異同

　　共同點：1、他們都可以呈現為非邏輯形式。2、他們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。3、兩者可以互為起點。

　　區別：1、聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象可以超出已有的記憶表象范圍;2、想象可以產生新的記憶表象，聯想不能;3、聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。4、聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的;5、想象思維的結果可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實;6、想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯想。

　　五、邏輯思維與辯證思維

　　(一)邏輯思維在創新中的作用

　　廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。我們這里說的是狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也較普通邏輯。邏輯思維就是依據邏輯形式的思維活動。

　　邏輯思維在創新中的積極作用：1、發現問題。2、直接創新。3、篩選設想。4、評價成果。5、推廣應用。6、總結提高。

　　邏輯思維在創新中的局限性：1、常規性。2、嚴密性。3、穩定性。

　　(二)辯證思維在創新中的作用

　　辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規律，也就是唯物辯證法的規律進行的思維活動。

　　辯證思維在創新中的作用如下：1、統帥作用。2、突破作用。3、提升作用。

　　一、發散思維訓練(一)關于材料性能選擇的發散思維訓。(二)關于形態位置選擇的發散思維。(三)關于數量選擇的發散思維。(四)關于方式方法選擇的發散思維。

　　二、收斂思維訓練

　　三、想象思維訓練想象思維的訓練包括一般訓練和強化訓練。

　　(一)無意想象訓練：主要采取冥想式思維法，是一種受訓者在清醒狀態下達到近似夢境的催眠狀態的訓練方法。

　　(二)再造性想象訓練：是根據外部信息的啟發，對自己腦內已存入的記憶表象進項檢索的思維活動。

　　(三)創造性想象訓練

　　(四)幻想性想象訓練： 幻想性想象包含了創造的成分，或者是創造的先導。

　　四、聯想思維訓練1、空間接近聯想;2、時間接近聯想;3、外形相似聯想;4、意義相似聯想;5、對比聯想;6、因果聯想

　　五、邏輯思維訓練：邏輯思維解決的是準確性問題，創新思維解決的是新穎性問題。具體訓練的方法如下：1、嚴格遵循邏輯法則;2、結合案例，深思熟慮;3、熟能生巧，舉一反三。

　　六、辯證思維訓練

　　1、根據事物普遍聯系的觀點，從各個不同的方面去參考，迅速把思考結果記錄下來2、要從正反兩方面去思考。3、兼顧長遠和當前要的觀點4、行動的目的性應當明確，具體矛盾具體分析5、抓住主要矛盾的觀點6、用發展的眼觀看問題，這是辨證思維的重要特點。 7、不固執己見，善于集思廣益，也是辯證思維的必然要求。8、分析和綜合的統一是辯證思維的重要準則。 9、比較是認識思維對象之間的差異性和共同點的方法。 10、辯證思維的方法要求我們抓事物發展的關鍵點，注意從量變到質變的規律。11、善于區別現象與本質，這也是辯證思維的要求。 12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面。13、進行創新思維時，鍥而不舍堅持到底非常重要。 14、對于已取得的成果或結論，用清晰的語言表達，這是辯證思維的要求。

　　第二單元 方法創新

　　知識要求：

　　一、設問檢查法

　　含義：設問檢查法實際上就是提供了一張提問的清單，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統周密地進行思考，探求較好的創新方案。

　　特點：設問檢查法是對擬改進創新的事物進行分析、展開、綜合，以明確問題的性質、程度、范圍、目的、理由、場所、責任等項，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創新的范圍。

　　二、智力激勵法

　　含義：智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創造一種能積極思考、啟發聯想、大膽創新的良好環境，充分激發個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。

　　(一)基本原則：1、自由暢想原則，2、延遲批評原則，3、以量求質原則，4、綜合改善原則，5、限時限人原則

　　(二)組織形式：智力激勵法是一種集體創造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人、記錄員、會址等。

　　能力要求：

　　一、設問檢查法

　　(一)奧斯本檢核表法

　　奧斯本檢核表法又稱為稽核表法、對照表法或分項檢查法，奧斯本創造的檢核表員有75個問題，可歸納為六類問題的九組提問。

　　六類問題：由現狀到目的：轉用;由目的到現狀：代替;質量的變化：改變;組合排列：調整、顛倒、組合;量的變化：擴增、縮減;借助其他模型：啟發。

　　九組提問：能否他用;能否借用;能否改變;能否擴大;能否縮小;能否替代;能否調整;能否顛倒;能否組合。

　　(二)5W1H法：實施程序：對某種現行方法或現有產品從：為什么(Why)?做什么(What)?何人(Who)?何地(Where)?如何(How)?六個方面進行檢查并提問。

　　(三)和田十二法：加、減、擴、縮、變、改、聯、學、代、搬、反、定

　　二、組合技法：1、主體附加法;2、二元坐標法;3、焦點法;4、形態分析法

　　三、逆向轉換型技法：主要以逆向思維的方式進行創新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創新的方法。

　　四、分析列舉型技法：1、特性列舉法2、缺點列舉法3、希望點列舉法4、 成對列舉法

　　五、智力激勵法

　　第三節 企業員工培訓開發成果的轉化

　　培訓成果轉化的四個層面：從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面。

　　第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓成果轉化的效果取決于實際工作環境與培訓時環境特點的相似性大小。

　　第二個層面：舉一反三。這個層面的轉移效果可通過培訓師在培訓時示范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高。

　　第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。

　　培訓轉化理論

　　影響培訓設計的培訓轉化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。

　　每種理論的主要內容及適用條件如下所示：

　　同因素理論：強調重點是培訓環境與工作環境完全相同;適用條件為工作環境的特點可預測且穩定的例子：設備使用培訓。

　　激勵推廣理論：強調重點是一般原則運用于多種不同的工作環境;適用條件為工作環境不可預測且變化劇烈的例子：人際關系技能的培訓。

　　認知轉換理論：強調重點是有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶;適用條件為各種類型的培訓內容和環境。

　　一、培訓成果轉換機制(簡答)

　　(一)環境支持機制1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓，支持的最高水平是管理者作為培訓的指導者。2、同事支持。3、受訓者的配合：受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。4、應用所學技能的機會：執行機會受工作環境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。5、技術支持。

　　(二)激勵機制

　　培訓激勵機制是指通過與企業內部其他管理激勵機制聯結來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。

　　培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵。

　　處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關系，激勵將發揮很大的作用。

　　培訓轉化動機之所以發揮作用還和強化理論、公平理論、以及目標設置理論密切相關。

　　美國心理學家弗隆提出：期望理論處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種關系。

　　亞當斯提出：公平理論。洛克提出：目標設置理論

　　(三)有效的培訓成果轉化方法的使用

　　二、培訓成果轉化方法

　　真正影響培訓和開發效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：

　　1、建立學習小組;2、行動計劃3、多階段培訓方案4、應用表單5、營造支持性的工作環境

　　促進培訓成果轉化的技巧如下：

　　1、關注培訓老師的授課風格2、培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用3、培訓老師建立適當的學習應用目標4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容5、建立合理的考核獎勵機制：制定配套的合理考核機制;組織配套的評比活動;提供配套的獎勵措施

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