09年助理人力資源師第五章復習資料(十)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　二、工作崗位評價指標的計分標準制定

　　(1)單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。

　　(2)多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　三、評價指標權重標準的制定

　　評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

　　四、工作崗位評價結果誤差的調整

　　分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和各項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

　　五、崗位測評信度和效度檢查

　　(一)信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

　　(二)效度的檢查。

　　1、內容效度，主要依靠老師來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

　　2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

　　[A1]第二講

　　第三單元工作崗位評價方法與應用知識要求

　　各種崗位評價方法比較表

方法	概述	實施步驟	優點	缺點	適用企業
排列法	根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列	選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價、排序	方法簡單方便，易理解、操作；能夠節約成本；能夠有較高滿意度	評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列個崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距	適合于規模較小、生產單一、崗位設置較少的企業
分類法	將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。	進行崗位分析并做出分類；確定崗位分類的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義	方法簡單方便，易理解、操作；能避免出現明顯的判斷錯誤	不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高	適用于各崗位的差別很明顯的企業或公共部門和大企業的管理崗位
因素比較法	確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。	選擇普遍存在、工作內容穩定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬加總（匯總）	要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行	對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常作薪酬調查，成本相對較高	適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業
評分法	選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價	確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評價并最后加總（匯總）	能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作影響；可以根據情況對要素和權值進行調整；易于理解接受	要素的選擇及權值的分配帶有主觀性;方法的設計比較復雜;對企業的管理水平要求較高;工作量大,較為費時費力,成本相對較高；	適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企事業

　　能力要求

　　一、排列法

　　(1)簡單排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。

　　(2)選擇排列法：也稱交替排列法同第四章p198人員考核的“選擇排列法”―利用人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有崗位中，挑出最高的崗位，然后挑出最低的，作為第一名和最后第一名，在剩下的崗位在挑出最高的和最低的，排列第二名和倒數第二名，以此類推，將所有崗位按高低的先后順序排列完畢。提高了崗位之間對比性

　　(3)成對比較法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

　　二、分類法的步驟。見書P246-248

　　三、因素比較法的步驟

　　四、評分法的步驟。

　　1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

　　2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

　　3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

　　4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

　　5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

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