四、成績記錄法

　　新開發的一種方法，比較適合從事科研教學工作的人員。如：大學教師、律師等。

　　步驟：現有被考評者把自己與工作職責有關的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部請來老師參與評估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

　　注意事項：

　　為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法。

　　1、 以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

　　1、 從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生、產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

　　2、 績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

　　3、 為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

　　4、 定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

　　5、 重視績效考評過程中各個環節的管理。

　　績效管理在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度;在績效管理方式上，提高考評者的認識理解度;在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度;在績效考評全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果

　　第三單元 結果導向型考評方法

　　[能力要求]

　　結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。有四中表現形式：

　　1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法

　　特點：

　　一、 目標管理法

　　基本步驟是：

　　1、 戰略目標設定

　　2、 組織規劃目標

　　3、 實施控制

　　目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

　　二、績效標準法

　　本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性的問題。比目標管理具有更多的考評指標。

　　本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　三、直接指標法

　　對管理人員：員工的缺勤、流動率的統計得以實現。非管理人員：衡量其生產率、工作數量、工作質量。(工作數量：工時利用率、月度營業額、銷售量等;工作質量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

　　本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

　　員工績效考核管理制度[A1]

　　第一條 除副經理以上人員依企業章程辦理外，本企業其他各級員工的考績均分為期中考績及期末考績兩種，期中及期末考績的平均數為年度考績。

　　第二條 本企業考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調動、退職、核薪及發放年終獎金的重要依據。

　　第三條 各級員工考核成績的記錄，均由人力資源經理保存，除副總經理以上人員，其他任何人不得查閱。

　　第四條 經辦考績人員應嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

　　第五條 本企業編制內各級員工遇有職位空缺或擴編增加名額時，凡考績優異人員應予以優先替補。

　　第六條 本企業績效考核為組長考核一般員工;主管考核組長;經理考核主管;經理級人員由總經理及副總經理考核。

　　第七級 期中及期末考績系各級主管對所屬員工平日的工作、能力、品德、學識和服務精神隨時應做嚴格考核，并記錄于期中及期末考績表內，作為年度考績資料。

　　第八條 本企業各級員工期中考績應于當年7月1日以前完成，期末考績應于次年1月1日以前完成。

　　第九條 有下列事跡之一者，根據其事由、動機和影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄：

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