2009年助理人力資源管理師第四章復習資料(四)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)

　　[能力要求]

　　一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估

　　檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，方法

　　1、座談法

　　2、問卷調查法

　　3、查看工作記錄法

　　4、總體評價法

　　功能分析;結構分析;方法分析;信息分析;結果分析

　　二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)

　　三、行為觀察法

　　行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

　　四、加權選擇量表法

　　加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

　　第三單元結果導向型考評方法

　　[能力要求]

　　結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。有四中表現(xiàn)形式：

　　1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法

　　特點：

　　一、目標管理法

　　基本步驟是：

　　1、戰(zhàn)略目標設定

　　2、組織規(guī)劃目標

　　3、實施控制

　　目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　二、績效標準法

　　本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標管理具有更多的考評指標。

　　本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　三、直接指標法

　　對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產率、工作數(shù)量、工作質量。(工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

　　本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

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