人力資源管理薪酬管理案例分析(七)
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IBM公司的薪酬制度
員工薪酬直接和職務掛鉤
“藍色巨人”IBM從1910年建立以來，雖有過波折，但至今仍是IT界的翹楚。多年來，它的各項管理在公司發展中不斷完善，形成了許多值得其他企業借鑒的特色。該公司把職工的樣式薪酬問題作為人事管理的根本工作，認為在薪酬上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的薪酬體系。
IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系統中分雖規定了薪酬最高額與最低額，如圖6-9所示，假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部分工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系列的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。
做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只限于到A系列的最高額。
領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工做難度稍大的工作，從而引導職工漸漸地向價值高的工作挑戰。
職工個人成績大小是由考核評價而確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面計論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分10~20個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。
評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其他原因達不到標準的。
為確保比其他公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目對其他企業進行調查，確切掌握同行業其他公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。
定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：(1)工資標準、福利都優越的一流企業;(2)工作性質和IBM相似，選擇具有技術、制造、服務部門的企業;(3)發展前途光明。
當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績。”
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