人力資源管理薪酬管理案例分析(四)
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解部朗讀的薪酬管理
薪酬制度有效地體現了公司的
以貝爾實驗室為依托的朗訊公司是國際知名的通信技術公司，一直注得發展寬帶和移動因特網基礎設施，以及通信軟件、半導體和光電子設備等。富有特色的薪酬體系是朗訊成功的重要基石。
朗訊的薪酬結構由兩部分構成，見圖6-4。
保障性薪酬主要和員工的崗位相關聯。業績薪酬則和員工的工作成效緊密掛鉤，也是朗訊薪酬的主體。
在朗訊，非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業績有關，這是朗訊在全球執行GROWS行為文化的一種體現。朗訊為此設立了一個專項獎――LU、CENTAWARD，也稱全球業績獎。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。
朗訊的薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯系在一起。朗訊在加薪時做到對員工盡可能透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，說明其根據今年的業績可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監會和各地負責薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什么?今年的變化是什么?加薪的時間進度是什么?公司每年加薪的最主要目的是：保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。
朗訊公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考虎。朗訊的薪酬政策有兩個大考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。人力資源部必須對公司在6個月內的業務發展需要的人力情況非常了解。
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