公務員壓力何來:人際關系花費70％以上精力
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公務員壓力何來:人際關系花費70％以上精力
近一個半月，有關“公務員”的三條新聞引發社會關注：一是新華社記者調查發現，人際關系成公務員主要心理壓力來源;二是“國考”降溫，今年報名和參加考試的人數均比去年下降10萬人左右;三是中央全面深化改革領導小組會議審議《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，決定在職務之外開辟職級晉升通道。筆者認為，這三條新聞有著一定程度上的內在關聯。
“處理人際關系要花費70%以上的精力”“在面臨競爭時，經常有人故意制造輿論甚至捏造事實來影響他人”……這是部分公務員在接受新華社記者采訪時的吐槽。表面上看，評優、晉升等方面的職場競爭，扭曲了部分公務員的人際關系觀。然而，若環境公正有序，競爭并不必然帶來額外的同事間人際關系壓力。
目前，對非領導成員公務員的年度考核，一般是由個人按職位職責和有關要求進行總結并公開陳述，然后接受同事投票，主管領導參考投票情況，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次?？己穗m然有明確的內容，分為德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，卻缺乏更細化、可量化的指標設計。這套考核體系顯然有待完善。一方面，這可能使被考核人的總結主觀化、空洞化，甚至今年的總結不過是對去年的復制粘貼;另一方面，同事在對別人投票時沒有統一的、客觀的衡量標準，而自己同樣要接受別人的投票，相互之間可能產生各種揣測乃至博弈，人際關系上的心理壓力自然就變大了。
這也是“處理人際關系要花費70%以上的精力”的根源所在。由此反思，如果對公務員的日常工作進行“考試”，由作為量化考核結果的“分數”或者“分數+投票”的形式決定年度考核等次，一些公務員的精力就可能更多投之于工作。
那么，如何對公務員進行“考試”?竊以為，可參考一些省份針對部門的政府績效管理方式，設置各種細化指標。這些指標既有共性的，如出勤率等，也有不同崗位的個性指標，比如對外服務窗口，重點測量群眾對服務的滿意度。當然，設計一套完整的、科學的量化考核體系，是門極其專業的學問，尚需相關部門乃至專業機構進一步研究。
公務員考核體系不夠完善，很有可能是“國考”降溫的諸多原因之一，而這在此前的相關分析中鮮被提及。由于考核體系不完善，可能導致個人在業務上的努力無法直接顯現，這就缺乏足夠的正向激勵效用，恐怕會讓一些年輕求職者產生動搖。而審議《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，開辟職級晉升新通道，則體現國家層面對公務員激勵機制的不斷探索。當然，實現激勵一部分不適合做領導干部的基層公務員潛心于某一專業領域的目的，還離不開配套的公務員考核體系建設。職級不按固定年限自然晉升，而是依據科學的、結果可量化的“考試”來決定是否晉升、何時晉升，公務員隊伍的工作積極性應有更大提升。
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