職能工資體系的設計要點

　　設計職能工資體系需要從建立分層分類的任職資格體系入手，在職類職種劃分和任職資格標準的基礎上，開展職種價值評估和薪點表的設計，從而落實到每個員工的具體薪點數，并與企業工資總額掛鉤，才能最終完成職能工資的發放。為了更好的表述職能工資的設計要點，這里以某企業職能工資體系方案設計為例加以說明。

　　某企業針對薪酬體系和具體操作中存在的問題，提出建立富有競爭力和有利于員工職業能力發展的職能工資體系，吸納、留住、開發、激勵人才，促進企業在同行中構建智力資本優勢。具體方案如下：

　　職類職種劃分

　　將所有職位根據其知識、技能和工作責任的差異性劃分成5個職類、20個職種。(見表1)

　　任職資格體系

　　根據每個職種對知識、技能、經驗、工作行為等方面的要求編制任職資格標準，每個職種的任職資格分為若干等級。每個員工根據自己在工作中的實際能力表現，經過評審可以進入不同的任職資格等級。

　　職種薪等區間

　　每個職種的薪等區間是根據企業戰略需求和對核心能力的側重，并結合任職資格等級標準確定的。其原則是：通過對各職類、職種的分析，在對現有人員工資水平進行測算的基礎上，根據企業戰略需求和對核心能力的側重，結合任職資格等級標準，確定出5大類20個職種的薪酬晉級通路和空間。薪酬總的空間共分為12個等級(薪等)，薪等越高，薪點總體水平越高;不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

　　員工薪點確定

　　員工的工資水平由薪點來表示，每個員工薪點數的高低取決于他所在的職種及其任職資格等級。員工薪點數是由該員工具備的任職資格所在職類職種的等級區間定位及其在薪點表(見表2)中對應的薪點數確定的。員工薪點數的變化由該員工年度任職資格的晉升狀況或年度考核結果來決定。

　　員工薪點數分為固定薪點數和浮動薪點數，固定薪點數決定固定工資，浮動薪點數決定浮動工資。固定薪點數和浮動薪點數的比例根據職種的工作性質確定。與經營業績關系直接的職種浮動薪點數所占比例較大，與經營業績間接相關、職能性的管理支持部門浮動薪點數比例較小。員工的固定薪點數和浮動薪點數一般在年內保持不變。

　　員工的固定工資為其固定薪點數與固定薪點值的乘積，固定薪點值一般年內保持不變，因此員工的固定工資在正常情況下每月都是固定的;浮動工資為浮動薪點數與月度浮動薪點值以及個人期間考核結果的乘積，月度浮動薪點值與期間企業的整體經營狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結果掛鉤。

　　企業的月度工資總額根據年度計劃銷售收入、工資計提比例、當月在職人數、當月銷售收入的完成情況等因素確定。

　　職能工資體系演練――工資模擬

　　由于薪酬敏感性，職能工資方案設計完成后，不能直接投入實施，而要先進行模擬演練，分析設計方案是否合理，是否達到企業最初的目標，員工是否可以接受等。否則，還需要對設計方案進行調整，直到對模擬結果滿意才能最終確定實施方案。因此，要確保方案能夠成功地由舊體系向新體系過渡，工資模擬必不可少。如何進行工資模擬，考驗著薪酬設計者的實際操作能力，一般工資模擬應包括以下幾個步驟(見圖2)：

　　對工資模擬的結果進行分析以后，就需要對設計的職能工資制的整體結構、各種比例關系是否滿意等做出判斷。這里所說的“滿意”，是指能否接受工資模擬的結果。人力資源部門對職能工資制進行模擬并做出分析，總結出模擬工資方案的優缺點、可行性和如果實施可能引發的問題，并將分析結果提交到企業高層，企業高層對模擬結果討論并確定模擬的工資方案能否投入正式實施。

　　如果企業高層認為模擬的工資體系還有問題，這種問題可能是體系本身的問題，比如工資波動過于劇烈，可能在員工中造成不穩定感，導致員工難以接受，或者固定工資和浮動工資的比例不合適;也可能由于企業特殊的傳統和管理習慣，導致職能工資制在實際操作中可能會出現問題。人力資源部門在獲得了高層的反饋后，需要從整個職能工資體系的角度思考解決問題的方案，這可能涉及到固定薪點值的調整、固定薪點數和浮動薪點數比例的調整等方面，在對職能工資設計方案調整以后，重新進行工資模擬。

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