人力資源管理薪酬管理案例分析(三)
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松下的薪酬制度變革
將退職金提前發放
松下電器是聞名全球的跨國公司。和其他日本企業一樣，松下一直實行的是終身雇傭制、工齡序列制，企業職工的工資隨著工齡、資歷的提高而上升。
但是松下并不滿足于現狀。總經理森下洋一認為，日本企業必須實現兩大目標。第一，改革日本企業按照單一模式來管理員工的現狀，轉而重視具有豐富個性和才能出眾的員工。第二，為了順利地在全球范圍內擴展事業并取得成功，日本企業應該具有與其他國家“共生”的意識，并忠實地為此付出努力。為了完成這兩個使命，松下公司必須推行“注重人”的改革。
松下所講的“注重人”的經營絕不是指結果上的平等。伴隨個人生活要求的變化，松下公司與個人的關系也靈活地發生變化。企業應該建立一套這樣的新體制：向每個員工提供在公司工作可選擇的方式，同時根據每個人貢獻的大小來靈活地確定待遇的高低。從多角度來考慮員工的待遇，而不是把每一個人都按照同等的標準來加以對待。
正是具備了較強的變革意識，松下電器對工資制度進行了根本性的改革。其中之一是實行“全額工資支付型號工制度”，將退職金(退休時一次性發放的資金)加到工資中提前發放。只要申請提前發放，每年就可以分兩次領取一定的數據。新進公司的職工每年可以領到24萬至35萬日元左右，三四十歲左右的人可以領到更多。
該項工資制度實施兩年來，已有近40%的人申請提前發放退職金。在實際工作中這項制芳也表現出優越性，主要體現在兩個方面。第一，更好地吸引了專業技術人才和特殊人才。新的薪酬制度不僅吸引了那些希望在退休前把一生獻給一個公司的人，而且又在一定程度上激活了就業的流動性，接納了多種多樣的人才。第二，在很大程度上及時解決了許多員工的資金籌措和子女教育費用問題。
為了達到獎優罰劣的目的，松下開始對許多管理職員實行完全的年薪制，主要根據自己業績和公司的效益來確定員工的薪金。
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