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人力資源經理案例：阿里女員工事件中，是HR的工作失誤?

近期，阿里女員工被侵犯事件受到大家的關注。

這件事首先在阿里內網曝光，隨后沖上微博熱搜，在大家了解了事件始末后，隨之阿里的處決也公布于眾。

【阿里涉嫌侵犯女同事男員工被辭退，永不錄用】

阿里涉事男員工承認有過度親密行為。8月9日凌晨，阿里在內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定顯示，鑒于涉嫌侵犯女同事的男員工承認存在和同事XX在醉酒狀態下有過度親密行為。嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為，等待警方的調查結論和行動。

這件事情一經曝光，瞬間引起眾怒，而讓大家開始討伐的原因不止是男同事猥褻女員工，還有事件發生后，各層的不作為。

首先，事件發生的原因是強制要求女員工出差，參加酒局并在女同事多次拒絕的情況下將其灌醉實施猥褻。

其次，在事件發生后，接到員工舉報的上層領導和HRG沒有第一時間給與處理，是工作的失誤，也是作為人的麻木。

雖然事件發生后，也有人說HR又出來背鍋了，但是平心而論，在這次事件中，可以看出人力資源部門的工作確實存在問題。

HR在接到員工舉報的信息后，沒有及時安撫并且協助受害者，確實是失職。

因為HR在遇到重大危機事件，沒有意識到事態嚴重性，也沒有及時上報處理，及時撫慰受害者，這就體現了作為HR的同理心和經驗不足。

那么就此次阿里女員工被侵害事件，大公司該如何擺脫系統性麻木遲鈍?

對女員工被性侵害反應“冷漠”，首先是公司沒有認識到自己在這方面的法定義務。

我國從《婦女權益保障法》到地方法規，都有不同程度規定，遭受性騷擾的婦女，在報警、直接向法院起訴等救濟渠道之外，也可向本人所在單位、行為人所在單位、公共場所管理經營單位、婦女聯合會和有關機構投訴。

而這些單位，應當根據情況采取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。

因此，盡管在相關法律條款中，用人單位應負的法律責任并未明確，相關內容仍以宣示性為主, 缺乏強制執行力和明確的罰則，但預防、制止性騷擾，仍是用人單位一種法定義務。

事件發酵后，阿里就將制定反性騷擾行動準則。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定，并宣布：

①阿里開展對于包括性騷擾在內的員工權益保護的培訓和調查，開通專門舉報通道。員工的舉報，將在確保隱私受到充分保護的前提下，由專人跟進;②對性騷擾零容忍，由外部專家和員工代表共同制定《反性騷擾行動準則》;③旗幟鮮明地反對丑陋的陪酒文化，不分性別，阿里巴巴無條件支持員工拒絕陪酒。

只是傷害已經形成，新制定的規定在未來是否可以真正起到作用，還需要各個部門監管執行。

人力資源部門首當其沖!

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