相信很多HR都遇到過這樣的情況：員工沒有提前30天提出離職就直接走人，導致工作沒辦法交接。這種情況應該怎么辦呢?可不可以扣員工工資呢?

最近，某高院就處理了這樣一起案例，一起來看看吧。

員工突然辭職，公司扣一個月工資合法嗎?趙六系上海某公司員工，雙方簽訂《勞動合同》約定，因乙方(趙六)在試用期滿后解除勞動合同而未提前三十天通知甲方(公司)，以趙六日工資為標準，每拖遲一日，趙六應向甲方支付相當于一日工資的賠償金，給公司造成其他損失的，應當承擔賠償責任。

后趙六突然辭職，未提前30天通知公司即離職，公司便根據雙方合同的約定扣除了趙六一個月工資。

趙六不服，申請仲裁，仲裁委裁決公司將扣除的一個月工資返還給趙六，并且一裁終局，公司不得起訴。

公司在仲裁裁決后即向中級人民法院申請撤銷裁決。

公司觀點：趙六無視合同約定，突然辭職，公司扣一個月工資合法

根據雙方合同之約定，趙六解除勞動合同應提前一個月通知對方，否則將賠償公司損失，因趙六無視合同約定，突然辭職，公司根據雙方合同的約定扣除其一個月工資合法、合情、合理，然而仲裁委無視雙方之真實意思表示，致所作裁決有失公正，故申請撤銷。

法院裁定：工資是員工維持生計之必須，公司沒有舉證損失直接扣工資違法

法院認為，勞動者享有自由擇業權，為維護勞動力的自由流動，法律賦予勞動者的單方解除權。同時，法律規定，勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

誠然，勞動者辭職須遵守法定的程序，應當提前三十天通知用人單位，以利于用人單位招用新人和調整崗位，避免生產經營活動受到影響，趙六未能提前30天通知公司確有不妥之處。但，勞動報酬系勞動者以出賣勞動力而獲得的最基本的生活資料，是維持生計之必須，公司在未實際舉證趙六給用人單位造成損失的情況下徑行扣除勞動者之工資報酬，顯系利用強勢地位擅自解釋合同格式條款，本院不予支持。

綜上，公司雖要求撤銷仲裁裁決，但并未能提供充足證據，本院不予支持。據此，法院駁回了公司的申請。

實務要點梳理1、員工辭職未提前30天通知公司，違反勞動合同法的規定，可視為違法解除勞動合同行為;

2、勞動合同法規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任;

3、賠償損失的前提是損失的客觀存在，因此，用人單位需有具體損失的證據，直接在勞動合同中約定損失金額，本質上屬違約金的約定，不符合法律規定，實務中難以獲得法院支持。

員工離職不交接工作，應該怎么處理?

對于員工離職，其實對很多HR都不是最難的，最難的是離職的員工只是說一句：“我明天不來上班了”，也不做工作交接，丟下一堆沒頭沒腦的事兒甩手走人了。

那么面對員工的閃電離職，HR怎么辦呢?

1、利用法律武器維權，公司也有自己的合法權益

我國《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據上述規定，員工提出離職后，單位有權要求員工繼續工作三十日，原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。

根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

因此對這類員工，用人單位有權追究其法律責任。

2、采取適當措施止損，造成損失可要求員工賠償

《勞動合同法》第五十條還規定：

用人單位依照勞動合同法規定應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保留二年備查。

這里包含著兩層意思：一是勞動者不辦妥離職手續，不完成交接工作的，用人單位有權暫時不予支付相應的經濟補償金;二是因勞動者不配合辦理交接手續，造成用人單位產生損失的，用人單位有權追究勞動者相應的賠償法律責任。

但要注意，實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失，且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關系。

如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

規范公司規章制度，預防此類事件發生1、可提前在勞動合同中進行約定

根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。

2、規章制度交接程序問題

用人單位還可以在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

如果員工拒不交接時，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者進行索賠。

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