員工自愿離職自愿離職面談在每個企業形式都不同，但是專業的員工自愿離職面談內容一定包含以下幾個方面：

①了解員工真實的離職原因。

②從離職員工的角度發現企業的問題。

③希望員工給出自己的建議。

④感謝員工一直以來的付出。

⑤企業大門永遠對員工敞開，希望以后重歸故里。

通過這幾個各方面，可以達到以下目的：

1、談話留人

對一些骨干員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。

有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。

2、發現制度問題

企業的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環境下，可能已經為市場所淘汰，不利于企業發展。

3、改善企業管理

如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。

4、調整招聘行為

通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。

這樣，企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5、消除敵意和誤會

有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6、給公司帶來長遠利益

離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。

這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。

員工非自愿離職(裁員、辭退等)因為裁員或解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：

1、不要提及員工表現

若談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿;而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感。

所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。

特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基于經濟不景(或公司并購，或結構調整)的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對。即使是因表現不好而需要辭退的員工，也不要在這時候對其進行打擊，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

2、不要過分保持立場去辯解

員工這個時候恐怕最不愿意聽到的是HR告訴他/她，這個裁員(辭退)決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可能帶來的口碑與評價。

3、不要做任何額外的承諾

即便你想給予該員工更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾;更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日后無法兌現，麻煩會更大。

這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及HR產生不信任。

4、不要提及其他員工

不要告訴該員工，誰也在此次辭退(裁員)之列，以此希望其找到平衡與坦然接受是不可取的。

如果裁員(辭退)計劃不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。

5、不要說個人的看法

記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優秀，這次裁員(辭退)不妥”這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。

這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產生糾纏。

做好面談總結

無論是何種原因離職，HR在離職面談之后做好面談總結是必不可少的,有技巧的歸納總結能為后續的離職事件提出一些意見及建議。

1、整理面談記錄。在征得員工同意之后，將面談主要信息進行記錄,并且存檔保存,作為以后的類似問題的參考方向。

2、數據分析。以年度、季度、月度為單位,將該段時間內人員離職原因匯總、分析,全面反映員工離職原因、近期人員變動情況以及員工對公司的建議和意見。

3、制定改進措施。離職面談的根本在于減少人員變動和降低人員離職成本。得出了一系列的數據之后,就要相應地制定一系列的解決措施,改善員工離職現象,同時結合員工對公司的建議和意見對公司的制度、人事等作出改進,促進企業的進一步發展。

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