HR請注意招聘中不得將全日制作為限制性條件

前幾天，#招聘中不得將全日制作為限制性條件#話題，再次沖上微博熱搜;在此之前，教育部也發文要求做好2021屆全國普通高校畢業生就業創業工作。

通知中的內容可以概括為以下幾點：

1、政府機關、事業單位、國企，招收人才的時候，堅決不能唯名校、唯學歷論。在招聘時，要人人平等;

2、企業在招聘過程中，如果要求全日制，就是招聘歧視;

3、如果有企業存在招聘歧視，高校可以直接把它拉進黑名單;要求全日制，只看學歷的企業，以后在全國的校招工作中，都不會受到歡迎。

“唯學歷論”的風潮近幾年來愈演愈烈，但學歷只是能力的一部分，并不是全部。招聘中不將畢業院校、全日制作為限制條件，是為那些學歷上有一定缺陷，但是卻有能力的人提供了一個競爭的機會，這本身就是一件有意義的事情。

有些HR小伙伴可能都沒有意識到什么樣的招聘JD(崗位描述)涉及歧視?在這里就給大家舉個例子。

這是某招聘網站的一則招聘JD：

1.大學本科及以上學歷計算機相關專業，985、211院校畢業生優先考慮;

2.男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾;

3.熟練掌握windows和Linux服務器的安裝配置和維護;

4.掌握oracle數據庫的安裝配置及維護;

5.具有良好的溝通和表達能力，責任心強，作風踏實，善于溝通;

6.普通話流利，英語流利，上海戶籍優先;

7.摩羯座優先，不接受處女座;

8.A型或AB型血優先。

解讀：

很明顯，這是一則涉及就業歧視的招聘信息。在這則信息里有以下內容涉嫌違法《就業促進法》和《殘疾人保護法》等相關的法律規定：

第一，任職要求里提到“985、211院校畢業生優先”，這很容易引起求職者的質疑。因為這只是一個很初級的崗位，工作內容也不是很復雜，那為什么其他院校的畢業生就不能夠優先考慮?是否HR先入為主地認定其他院校的畢業生難道一定就沒有985、211院校的畢業生工作能力強呢?

第二，任職要求提及性別要求為“男性”，涉及到性別歧視;

第三，任職要求提到“35周歲以下”。

求職者會問為什么一定要35歲以下?那36歲為什么不可以?二者之間是否存在明顯的職業能力上的區別?這點可能涉及相關的年齡歧視。

第四，同樣這條里規定了“無肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關規定。

因為《殘疾人保障法》明確規定：

在職工的招用、轉正、晉升、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面不得歧視殘疾人。

同時法律也規定了用人單位應當按照一定的比例安排殘疾人就業，并為其提供適當的工種和崗位。現在招聘的只是一個系統維護工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業。

第五，在后續的任職要求中提到上海戶籍優先，某些星座血型優先，這些規定更加“無厘頭”，讓求職者感到疑惑。

簡而言之，任職資格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個工作是否有比較直接的因果關系。如果沒有相應的因果關系則可能會被認定為有歧視的嫌疑。過往也是有一些企業因為某些歧視的做法承擔了不利的法律責任。

招聘廣告中存在就業歧視、限制，容易導致被應聘者投訴或者起訴。實務中，企業招聘存在就業歧視、限制行為較為常見，多體現在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。

就業歧視、限制行為容易導致的法律后果是：

1、侵犯應聘者平等就業權;

2、侵犯應聘者勞動權;

3、受到行政處罰;

4、支付精神損害賠償金;

5、承擔賠償經濟損失的責任。

為了避免風險，用人單位在設計招聘廣告的時候，應當注意用詞的準確性和表達內容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。

招聘廣告當中不要出現涉及性別、年齡、身高、戶籍、地域、乙肝、學歷、血型、屬相、星座等可能引起歧視的相關描述，因為這些描述不但有法律風險，而且對考察應聘者是否勝任崗位也沒有實質性的幫助。

建議可以多羅列一些工作經驗、技能、能力、品性等方面的相關條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設計。

最后，當HR遇到了特殊招聘需求時要怎么處理?

首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領導對招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對工作內容不相關的事情感興趣，那這可能是該領導平時與同事的相處模式所致。

其次，HR需要分析這個招聘職位的工作內容，比如客戶經理，因為要與客戶溝通交流，所以客戶經理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達能力，以獲得客戶的信任。

崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下擇優選擇，這是合理的;但無論是任何人，發布帶有歧視意味的招聘啟事，用毫無依據的招聘條件去破壞求職者公平競爭的求職環境，是絕對錯誤的，一定會引發眾怒。

HR應利用專業知識、法律法規以打消用人部門的歧視念頭，并通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。

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