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　　2017經濟師中級人力第三次1V1直播測試題(5-6章)

　　課前回顧

　　對于采取聚焦戰略的組織，人力資源管理的關鍵任務是( )。

　　A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

　　B.能否確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰略

　　C.極力滿足某一特定群體的需求

　　D.制定適當的規劃以保證及時雇用與培訓新員工

　　【答案】C

　　【解析】A屬于緊縮戰略;B屬于穩定戰略的特點;D屬于成長戰略。

　　差異化戰略適合采用的人力資源戰略模式是()。

　　A.誘因戰略

　　B.穩定戰略和聚焦戰略

　　C.投資戰略或參與戰略

　　D.結合使用誘因、投資、參與戰略

　　【答案】A

　　【解析】A說的是成本領先戰略;D說的是聚焦戰略;B說法有誤。

　　人力資源專業人員需具備的觀念性的技能是( )。

　　A.掌握人力資源

　　B.掌握變革

　　C.掌握業務

　　D.個人信譽

　　【答案】C

　　【解析】人力資源專業人員需具備的技能中，個人信譽是核心技能;掌握人力資源和掌握變革是基礎技能;掌握業務是觀念性的技能。

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意)

　　1.( )不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。

　　A.職業規劃 B.繼任計劃

　　C.培訓開發規劃 D.補充規劃

　　【答案】A

　　【解析】

　　2. 通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法是( )。

　　A.比率分析法

　　B.德爾菲法

　　C.回歸分析法

　　D.時間序列分析法

　　【答案】A

　　【解析】比率分析法是通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法。

　　3.關于人員核查法的說法，錯誤的是( )。

　　A.人員核查法能夠反映人力擁有量的未來變化

　　B.人員核查法是對現有人力資源數量等情況和在各職位上的分布狀態進行核查C.人員核查法多用于短期人力擁有量預測

　　D.人員核查法是一種靜態的預測方法

　　【答案】A

　　【解析】人員核查法是對現有人力資源數量等情況和在各職位上的分布狀態進行核查，了解可供調配的人力資源及其利用潛力的方法。是靜態預測方法;不能反映人力擁有量的未來變化;多用于短期人力擁有量預測。

　　4. 企業需要人員精減，個人需要工作保障，此時適合的人力資源規劃手段是( )。

　　A. 服務設計

　　B. 培訓計劃

　　C. 勞動關系計劃

　　D. 職業生涯計劃

　　【答案】B

　　【解析】企業需要個人需要的平衡

　　5.將人力資源信息系統的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這是( )系統。

　　A.分散型

　　B.集中型

　　C.混合型

　　D.獨立型

　　【答案】C

　　【解析】混合型：將人力資源信息系統的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用，可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統一。往往很貴。

　　6.一個人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。

　　A. 知識

　　B. 技能

　　C. 人格特質

　　D. 自我概念

　　【答案】C

　　【解析】勝任特征的內容主要包括：知識是指對某一職業領域有用信息的組織和利用;技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統;社會角色是指個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識;自我概念是指對自己身份的認識或知覺;人格特質：是指一個人的身體特征及典型的行為方式;動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。

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　　7.測驗形式的筆試優點是( )。

　　A.能夠測量書面表達能力

　　B.能夠大規模地同時進行

　　C.題目易于編制

　　D.不能全面地考查應試者的工作態度

　　【答案】B

　　【解析】

　　8. 面試者相對于前一位應聘者的表現來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。

　　A. 應聘者順序偏差

　　B. 對比效應

　　C. 權重錯置

　　D. 第一印象效應

　　【答案】B

　　【解析】應聘者順序：主考官對先進入面試的應聘者比較嚴格;權重錯置：考官不自覺的過分強調某些方面而忽視其他方面;對比效應：面試者相對于前一位應聘者的表現來評價目前正在接受面試的申請者;第一印象效應：面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據應聘者的測驗分數、個人簡歷對面試結果做出判斷。非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。

　　9.人員甄選中的重測信度反映的是( )。

　　A. 不同評價人員評分結果的一致性

　　B. 同一測驗在不同時間上的穩定性

　　C. 兩個測試在內容上的等值程度

　　D. 同一測試內部不同題目測試結果的一致性

　　【答案】B

　　【解析】

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規律，從而推測未來的人員變動趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是經常變化的

　　D.所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表

　　【答案】ABDE

　　【解析】馬爾科夫分析法的基本假設是：給定時期內，從低一級某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。

　　2. 當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是( )。

　　A.擴大經營規模

　　B.進行技能培訓

　　C.裁員

　　D.降低現有員工的離職率

　　E. 將組織的某些人力資源業務外包

　　【答案】BDE

　　【解析】供給小于需求的應對措施有：(1)從外部雇傭人員(2)提高現有員工的工作效率(3)延長工作時間，讓員工加班加點(4)降低員工的離職率，同時進行內部調配(5)將組織的某些人力資源業務外包。

　　3.面試可以分為( )。

　　A.結構化面試

　　B.能力面試

　　C.非結構化面試

　　D.半結構化面試

　　E.行為事件法面試

　　【答案】ACD

　　【解析】面試大致可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯網上發布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試;如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

　　由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。

　　1.在招聘過程中，總經理存在的問題是( )。

　　A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務

　　C.沒有發揮人力資源部門的專業作用 D.簡歷篩選標準過于復雜

　　【答案】BC

　　【解析】在招聘過程中，總經理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發揮人力資源部門的專業作用。

　　2.根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是( )。

　　A.篩選申請材料 B.績效考核

　　C.面試 D.試用期考察

　　【答案】D

　　【解析】材料中該公司在進行招聘的過程中沒有進行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。

　　3.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準

　　B.沒有注意了解應聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視

　　D.沒有讓應聘者充分了解工作內容

　　【答案】AD

　　【解析】通過案例內容，我們發現該公司已經了解應聘者的個性特點，也重視面試過程。導致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準，沒有讓應聘者充分了解工作內容。

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