特別推薦：2014物業管理師《物業管理實務》第十三章考點匯總

　　薪酬體系的設計

　　物業管理企業制訂薪酬體系的指導思想是吸引和留住需要的人才，最大程度地發揮員工的內在潛能。但是，由于不同企業的目標不同、市場的狀況不同、員工的需要不同，在構建薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬體系。

　　(一)薪酬體系設計的基本步驟

　　物業管理企業的薪酬體系設計，一般包括以下幾個步驟：

　　第一步，職位分析。企業人力資源部門和各業務主管部門要結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。

　　第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　第三步，薪酬調查。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，宜選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。

　　第四步，薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據基礎上，根據本企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步，薪酬結構設計。物業管理企業薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

　　第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業應當在做好充分解釋說明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據市場和企業的變化情況，按照規定的程序進行調整。

　　(二)薪酬體系設計應注意的幾個問題

　　(1)薪酬的制訂和調整必須考慮社會的生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。

　　(2)物業管理企業應根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。績效工資要有明確的發放方式和標準。

　　(3)在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現出物質方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風險。這不但能從物質上激勵員工奮發進取，而且能從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的意識。

　　(4)企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪酬并給予更多的關注。員工不僅希望獲得物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。

　　(5)物業管理企業除按國家規定發放員工福利外，可根據企業的具體情況、工作的崗位和性質、員工的不同需求，科學設計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業的貢獻，增強員工的企業歸屬感，激發員工的工作熱情。如在設計員工福利項目和內容時采用菜單式選擇的方式，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。

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