熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1. 關于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，正確的是( )。

　　A.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

　　B.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬

　　C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機

　　D.謀求多拿獎金屬于外源性動機

　　【答案】D

　　【解析】內(nèi)源性動機指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會;外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

　　2. 根據(jù)三重需要理論，人有三種重要的需要，不包括( )。

　　A. 成就需求 B.生存需要 C.權(quán)力需要 D. 親和需要

　　【答案】B

　　【解析】ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　3. 公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“投入”不包括( )。

　　A.工作經(jīng)驗 B.工作報酬

　　C.工作績效 D.工作承諾

　　【答案】B

　　【解析】公平理論中，投入：員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。產(chǎn)出是指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。

　　4. 關注任務的完成以及員工的順從，更多依靠獎勵和懲罰來影響員工的績效，這是( )領導的主要特點。

　　A.交易型

　　B.改變型

　　C.魅力型

　　D.特質(zhì)型

　　【答案】A

　　【解析】交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出;關注任務的完成以及員工的順從;依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效。改變型領導通過更高的理性和組織價值觀來激勵追隨者們，能夠為組織制定明確的愿景，更多的通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效。魅力型領導者指具有自信并信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。特質(zhì)理論認為領導者具有某些固有的特質(zhì)，是與生俱來的。

　　5.根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為( )。

　　A. 支持型領導 B. 參與式領導 C. 指導式領導 D. 成就取向式領導

　　【答案】C

　　【解析】路徑―目標理論的領導行為中，指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

　　6.管理方格圖中，位于坐標(1，1)位置的領導風格具有的特點是( )。

　　A.關心任務但不關心人

　　B. 關心人但不關心業(yè)務

　　C.既關心任務又關心人

　　D. 既不關心任務又不關心人

　　【答案】D

　　【解析】根據(jù)管理方格理論，領導風格畫成一個二維坐標方格，橫坐標關心任務、縱坐標關心人。管理者既不關心任務，也不關心人，即位于坐標(1.1)，領導風格是“無為而治”。管理者既關心任務，也關心人，，即位于坐標(9.9)是最理想的領導風格。管理者極端關注人，即位于坐標(1.9)，領導風格是“鄉(xiāng)村俱樂部”。管理者極端關注任務，即位于坐標(9.1)，是“任務”領導風格。位于坐標(5.5)，是“中庸式”領導風格。

　　7. 完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系指的是組織結(jié)構(gòu)中的( )。

　　A.部門結(jié)構(gòu)

　　B.層次結(jié)構(gòu)

　　C.職能結(jié)構(gòu)

　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

　　【答案】C

　　【解析】職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系;層次結(jié)構(gòu)(縱向結(jié)構(gòu))：各管理層次的構(gòu)成;部門結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu))：各管理部門構(gòu)成;職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關系。

　　8. 行政層級式組織在( )環(huán)境中效果最好。

　　A. 簡單/靜態(tài)

　　B. 復雜/靜態(tài)

　　C. 簡單/動態(tài)

　　D. 復雜/動態(tài)

　　【答案】B

　　【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。行政層級式組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。

　　9.( )是組織文化的外在表現(xiàn)。

　　A.物質(zhì)層

　　B.中間層

　　C.制度層

　　D.精神層

　　【答案】A

　　【解析】組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個層次。物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是組織文化的外在表現(xiàn)，也是制度層和精神層的物質(zhì)基礎。制度層是組織文化的中間層，制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設。精神層是組織文化的深層，是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂，它是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。

　　10. 重視適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為( )組織文化。

　　A.學院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　【答案】B

　　【解析】俱樂部型組織文化的特點包括：

　　(1)重視適應、忠誠感和承諾

　　(2)把管理人員培養(yǎng)成通才

　　(3)資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要

　　11. 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵任務是( )。

　　A.提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題

　　B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　C. 制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住關鍵員工

　　D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工

　　【答案】A

　　【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織常常要削減成本，裁員是主要問題。提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。內(nèi)部成長戰(zhàn)略：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工;外部成長戰(zhàn)略：對不同組織的人力資源管理體系進行合并。穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　12.尤里奇教授將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約的角色是( )。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.員工激勵者

　　C.管理老師

　　D.變革推動者

　　【答案】B

　　【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型。戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導向管理老師：設計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔相應的職能管理活動;員工激勵者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約;變革推動者：文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。

　　13. 使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上的計劃，稱為( )。

　　A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計劃

　　C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.補充規(guī)劃

　　【答案】D

　　【解析】晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。補充規(guī)劃：擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關。培訓開發(fā)規(guī)劃：目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的。配備規(guī)劃：對中、長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。繼任規(guī)劃：公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。

　　職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。

　　14. 通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術稱為( )。

　　A.時間序列分析法 B.比率分析法

　　C.回歸分析法 D.德爾菲法

　　【答案】C

　　【解析】時間序列分析法是通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術。比率分析法是通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法。回歸分析法通過是確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術。德爾菲法又稱老師決策術，源于蘭德公司，是老師們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，主要是利用老師的知識經(jīng)驗，一般適合于對人力總額的預測。

　　15. 在一個人力資源信息系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責任集中設置在一個節(jié)點上，這屬于( )系統(tǒng)。

　　A.分散型

　　B.集中型

　　C.混合型

　　D.獨立型

　　【答案】B

　　【解析】分散型：既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設計和運行保留了較大程度的控制，同時也給使用者提供了一定的靈活性。集中型：將所有的控制權(quán)與責任集中設置在一個節(jié)點上，使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。混合型：將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起，同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用，可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。獨立型：有多個子系統(tǒng)，可以彼此相連也可以沒有關系;給單個使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求。

　　16. 關于工作分析的說法，錯誤的是( )。

　　A.工作分析的成果文件成為制定績效考核指標的書面依據(jù)

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持

　　【答案】C

　　【解析】工作分析的在人力資源管理中的作用：(1)人員招聘：人員甄選時結(jié)合工作說明書對應聘者進行全方位考查。(2)績效管理：職位說明書與任職資格體系可以成為制定績效考核指標的書面依據(jù)。(3)薪酬管理：建立薪酬體系要以工作評價為基礎，工作評價又以工作分析為基礎，工作分析間接支持薪酬體系的設計。

　　17. 下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的是 ( )。

　　A.臨界特質(zhì)分析法

　　B.關鍵事件法

　　C.工作要素法

　　D.能力要求法

　　【答案】B

　　【解析】以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法。

　　18. 工作的自主性有助于員工( )。

　　A. 感受到工作的穩(wěn)定性

　　B. 體驗到工作意義

　　C. 體驗到對工作成果的責任

　　D. 感受到工作的安全感

　　【答案】C

　　【解析】工作特征模型中的五個核心維度：

　　核心維度關鍵心理狀態(tài)

　　技能多樣性體驗到工作意義

　　任務完整性

　　任務重要性

　　自主性體驗到對工作成果的責任

　　反饋性對工作活動實際成果的了解

　　19. 關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，正確的說法是( )。

　　A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應提供明確的決策點

　　C.不必充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　D.非標準化

　　【答案】B

　　【解析】人員甄選的評價標準：(1)標準化(2)有效排列：復雜、費用較高的程序放在系統(tǒng)的最后(3)提供明確的決策點(4)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息(5)突出應聘者背景情況的重要方面

　　20.( )常作為人員初步篩選的工具。

　　A. 簡歷篩選

　　B. 面試

　　C. 專業(yè)筆試

　　D. 心理測驗

　　【答案】C

　　【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

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熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　21. 面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。

　　A. 應聘者順序偏差

　　B. 對比效應

　　C. 負面印象加重傾向

　　D. 首因效應

　　【答案】B

　　【解析】應聘者順序：主考官對先進入面試的應聘者比較嚴格;負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結(jié)論;對比效應：面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者;最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應;非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。

　　22. 關于評價中心方法的說法，錯誤的是( )。

　　A.評估人員應接受嚴格的評價訓練

　　B.角色扮演可以用來測評應聘者人際關系處理能力

　　C. 文件筐作業(yè)是評價中心運用最廣泛、而且被認為是最有效的一種評估形式

　　D.評估人員與被試者應當很熟悉

　　【答案】D

　　【解析】采用評價中心方法應注意問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境;(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關老師，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定;(4)評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。評價中心的形式中，角色扮演可以用來測評應聘者人際關系處理能力。文件筐作業(yè)是評價中心運用最廣泛、而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　23. 人員甄選中的重測信度反映的是( )。

　　A. 不同評價人員評分結(jié)果的一致性

　　B. 同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性

　　C. 兩個測試在內(nèi)容上的等值程度

　　D. 同一測試內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性

　　【答案】B

　　重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。

　　復本信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性。

　　內(nèi)部一致性信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性;是檢測測驗本身好壞的主要指標

　　評分者信度不同平評分者對同樣對象進行評定時的一致性;反映的是評價人員的可靠性

　　【解析】

　　24.對于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。

　　A.選擇以結(jié)果為導向的績效考核方法

　　B.績效改進選擇標桿超越法

　　C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動

　　D.只選擇直接上級為評價主體

　　【答案】C

　　【解析】

　　競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略績效計劃、監(jiān)控和反饋面談績效考核績效改進績效考核結(jié)果應用

　　成本領先戰(zhàn)略強化員工的成本意識，引導員工通過對工作的改進節(jié)約組織運行的成本①選擇以結(jié)果為導向、實施成本較低的評價方法(如目標管理法)

　　②選擇客觀的財務指標

　　③只選擇直接上級為評價主體

　　④考核周期不宜過短選擇標桿超越法，以行業(yè)內(nèi)成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿成本的改進和控制

　　差異化戰(zhàn)略鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動

　　②選擇以行為為導向的評價方法

　　③評價主體多元化

　　④考核周期不宜過短 員工的開發(fā)、培訓

　　25.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織績效的績效管理辦法是( )。

　　A. 關鍵事件法

　　B. 平衡計分卡法

　　C. 強制分布法

　　D. 因素比較法

　　【答案】B

　　【解析】平衡計分卡法從四個角度關心組織的績效：財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展。

　　26.主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響，這稱為( )。

　　A. 趨中傾向 B. 盲點效應 C. 暈輪效應 D. 年資或職位傾向

　　【答案】B

　　【解析】

　　問題相關內(nèi)容

　　暈輪效應會因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)

　　趨中趨向員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異

　　過嚴或過寬傾向過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向

　　年資或職位傾向主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數(shù)

　　盲點效應主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響

　　刻板印象個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響

　　首因效因根據(jù)最初的印象去判斷一個人

　　近因效應最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素

　　27. 通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是( )。

　　A. 標桿超越 B. 卓越績效標準 C. 六西格瑪管理 D. ISO質(zhì)量管理體系

　　【答案】C

　　【解析】六西格瑪管理核心理念是在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率、使整個流程達到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。它使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，改進流程，控制錯誤和廢品增加。

　　28.對于采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是( )。

　　A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃

　　B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平

　　C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平

　　D.基本薪酬所占比例相對較低

　　【答案】D

　　【解析】收縮戰(zhàn)略下，薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低。

　　29.薪酬區(qū)間滲透度的計算公式是( )。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　【答案】A

　　【解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　30.下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是( )。

　　A. 社會保險

　　B.法定假期

　　C. 員工服務計劃

　　D. 住房公積金

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)補充福利包括：收入保障計劃、員工服務計劃。

　　31.關于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A. 股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種權(quán)利

　　B.股票期權(quán)只適用于上市公司

　　C. 需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

　　D. 可以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

　　【答案】D

　　【解析】股票期權(quán)計劃：

　　特征(1)是一種權(quán)利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票

　　(2)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值

　　(3)公司無償給予經(jīng)營者的

　　優(yōu)點(1)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。

　　(2)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。

　　(3)激勵手段比較靈活，便于個案處理。

　　缺點(1)只適于上市公司且成長性好、股價呈強勢上漲的上市公司。

　　(2)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。

　　(3)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為。

　　(4)難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　32. 薪酬成本控制方法包括( )。

　　A.控制雇傭量

　　B.控制個人獎勵計劃

　　C.控制傭金

　　D.控制團隊獎勵計劃

　　【答案】A

　　【解析】薪酬成本控制方法包括：控制雇傭量;控制基本薪酬;控制獎金;控制福利支出;利用適當?shù)男匠昙夹g手段。

　　33. 關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，錯誤的是( )。

　　A.學習評估是最基本、最常用的方法

　　B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關心的

　　C.行為評價量表是行為評估中最常用的方法

　　D.組織通常不會進行投資收益評估

　　【答案】A

　　【解析】培訓與開發(fā)效果評估：

　　反應評估：主觀感受和看法(最基本、最常用的方法)。

　　問卷調(diào)查法應用最為普遍。

　　學習評估：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變

　　工作行為評估：是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用

　　到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關心)

　　行為評價量表是最常用的方法。

　　結(jié)果評估：硬指標、軟指標。

　　(最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心)

　　投資收益評估：成本收益。(組織很少進行，困難且昂貴)

　　34.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。

　　A. 現(xiàn)實型

　　B. 研究型

　　C. 企業(yè)型

　　D. 常規(guī)型

　　【答案】B

　　【解析】

　　現(xiàn)實型 有運動或機械操作能力，偏好戶外活動

　　(與社會型完全對立)。

　　研究型喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題

　　(與企業(yè)型完全對立)。

　　藝術型有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力(與常規(guī)型完全對立)。

　　社會型善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　企業(yè)型有支配能力，追求權(quán)力和地位。

　　35. 勞動關系最主要的特點是( )。

　　A. 雇傭關系

　　B. 沖突與合作

　　C. 勞動標準

　　D. 管理規(guī)則

　　【答案】A

　　【解析】本題考查勞動關系的特征。其中，雇傭關系是勞動關系最主要的特點。

　　36. 集體勞權(quán)包括( )。

　　A.勞動報酬權(quán)

　　B.社會保險權(quán)

　　C.勞動就業(yè)權(quán)

　　D.團結(jié)權(quán)

　　【答案】D

　　【解析】集體勞權(quán)主要包括：團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。個別勞權(quán)包括：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。

　　37. 關于工資集體協(xié)商的說法，錯誤的是( )。

　　A.一般情況下一年進行一次

　　B.職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接

　　C.只有企業(yè)一方可以提出工資集體協(xié)商的要求

　　D.工資集體協(xié)議就是專門就工作事項簽訂的專項集體合同

　　【答案】C

　　【解析】工資集體協(xié)議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求。一般情況下一年進行一次。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　38. 某城市共有200萬人，其中不足16歲人口有30萬人，就業(yè)人口80萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為( )。

　　A.58.8%

　　B.62.1%

　　C.71.4%

　　D.81.3%

　　【答案】A

　　【解析】勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人口)×100%=(80+20)÷(200-30)×100%=58.8%

　　39. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應導致( )。

　　A.勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加

　　C.勞動力供給人數(shù)減少 D.勞動力供給人數(shù)增加

　　【答案】A

　　【解析】工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應導致勞動力供給時間減少;工資率上升的替代效應導致勞動力供給增加。

　　40.在經(jīng)濟周期中，導致隱性失業(yè)現(xiàn)象存在的是( )。

　　A.附加的勞動者效應

　　B.灰心喪氣的勞動者效應

　　C.收入效應

　　D.替代效應

　　【答案】B

　　【解析】灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位，會導致隱性失業(yè)現(xiàn)象存在。

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熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　41. 長期內(nèi)，工資率上升的替代效應使勞動力需求(　)。

　　A.增加

　　B.減少

　　C.先增加，后減少

　　D.先減少，后增加

　　【答案】B

　　【解析】替代效應指工資率變動通過影響資本和勞動力之間的相對投入比例而對勞動力需求量產(chǎn)生影響的作用過程及其結(jié)果。工資率上升：其替代效應導致勞動力需求量下降。在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的。

　　42.某公司工人的市場工資率從2500元/月上升到4500元/月，其勞動力供給總時間上升16%，則其勞動力的勞動力供給彈性為(　　)。

　　A.0.4

　　B.0.25

　　C.0.2

　　D.0.1

　　【答案】C

　　【解析】勞動力供給彈性Es=16%÷[(4500-2500) ÷2500]=0.2

　　43. 如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會上升0.6%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關系。

　　A.替代

　　B.互補

　　C.總替代

　　D.總互補

　　【答案】C

　　【解析】總替代關系：意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加。

　　44. 國家為了實現(xiàn)高等教育大眾化，實行減免學費的政策，從這方面來說，減免學費會降低上大學的( )。

　　A. 直接成本

　　B. 機會成本

　　C. 心理成本

　　D. 心理收益

　　【答案】A

　　【解析】學費屬于上大學的直接成本。

　　45. 關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。

　　A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

　　B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

　　C.在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　D.在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　【答案】C

　　【解析】大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣他們的流動傾向就會受到削弱。

　　46.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明( )。

　　A. 勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.努動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

　　D. 勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　【答案】D

　　【解析】從經(jīng)濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

　　47. 勞動力職業(yè)流動的特殊形式是( )。

　　A. 向上流動

　　B. 向下流動

　　C. 水平流動

　　D. 家庭兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移

　　【答案】D

　　【解析】職業(yè)流動的特殊形式是家庭兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

　　48. 勞動力市場處于緊張狀態(tài)時( )。

　　A. 已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到削弱

　　B.勞動者不愿意流動

　　C.已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往不會利用跳槽的機會要求新雇主增加工資

　　D. 勞動力的流動率自然會上升

　　【答案】D

　　【解析】勞動力市場處于寬松狀態(tài)(供大于求)時：已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。勞動力市場處于緊張狀態(tài)(供小于求)時：已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往可以利用跳槽的機會要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升。

　　49. 關于人力資本投資的說法，錯誤的是( )。

　　A.人力資本投資有收益也有成本

　　B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來

　　C. 認為所有的勞動者都是同質(zhì)的

　　D.人力資本投資具有未來導向性

　　【答案】C

　　【解析】人力資本投資否定了所有的勞動者都是同質(zhì)的這一假設。

　　50. 在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，應該( )。

　　A.適用新的規(guī)定　　 B.適用舊的規(guī)定

　　C.適用同位法的規(guī)定　　D.適用憲法規(guī)定

　　【答案】A

　　【解析】社會保險法律適用基本規(guī)則：(1)上位法的效力高于下位法(憲法具有最高的法律效力)(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定(4)原則上不溯及既往(特殊規(guī)定除外)。

　　51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行( )的有關規(guī)定。

　　A.用人單位注冊地 B.勞動合同履行地

　　C.用人單位指定地 D.工資標準較低地

　　【答案】B

　　【解析】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定。用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

　　52. 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立( )。

　　A.專項集體合同

　　B.產(chǎn)業(yè)集體合同

　　C.區(qū)域集體合同

　　D. 單項集體合同

　　【答案】C

　　【解析】在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

　　53. 非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過( )日。

　　A.7 B.10 C.15 D.30

　　【答案】C

　　【解析】非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

　　54. 下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。

　　A. 勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

　　B. 家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛

　　C. 農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛

　　D. 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的抵押物產(chǎn)生的爭議

　　【答案】D

　　【解析】不屬于勞動爭議的情形：(1)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛。(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛。(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛。(6)農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　55. 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起( )日內(nèi)結(jié)束。

　　A.15 B.30 C.45 D.60

　　【答案】C

　　【解析】仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。

　　56.因用人單位作出的開除、除名等決定而發(fā)生的勞動爭議，( )負舉證責任。

　　A.用人單位

　　B.勞動者

　　C.勞動爭議調(diào)解仲裁委員會

　　D.勞動監(jiān)察部門

　　【答案】A

　　【解析】因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　57. 用人單位應當自用工之日起( )日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

　　A.10 B.20 C.30 D.60

　　【答案】C

　　【解析】用人單位應該自用工之日起30日內(nèi)為其員工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

　　58. 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起( )年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

　　A.5 B.1 C.2 D.3

　　【答案】B

　　【解析】自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

　　59. 下列屬于失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件的是( )。

　　A.失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年

　　B.本人自愿中斷就業(yè)

　　C.移居境外的

　　D.應征服兵役的

　　【答案】A

　　【解析】失業(yè)保險領取條件：(1)失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年(2)非因本人意愿中斷就業(yè)(3)已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。

　　60. 用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立( )的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

　　A.非全日制用工勞動合同 B.無固定期限勞動合同

　　C.保密協(xié)議 D.集體合同

　　【答案】B

　　【解析】用人單位違反《勞動合同法》未與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

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熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61.關于馬斯洛的需要層次理論的說法，正確的是( )。

　　A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

　　B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

　　C.當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要

　　D.實現(xiàn)個人理想的需要，屬于歸屬和愛的需要

　　E.人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

　　【答案】ACE

　　【解析】需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。自我實現(xiàn)需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。

　　62.下列關于目標管理的表述正確的是( )。

　　A.目標管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)，它受到年輕一代和高學歷員工的重視

　　B.目標管理同期望理論關系比較密切

　　C.實施目標管理可以自上而下設定目標，也包括自下而上過程

　　D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標

　　E.目標管理的要素包括目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

　　【答案】CDE

　　【解析】目標管理的基本核心強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。四要素 目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，同時也包括自下而上的過程。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)，它受到年輕一代和高學歷員工的重視。績效薪金制同期望理論關系比較密切。

　　63.按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括( )。

　　A.從目標意義上分析，決策完全理性

　　B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案

　　C.決策者可以知道所有備選方案

　　D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策

　　E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果

　　【答案】AC

　　【解析】經(jīng)濟理性決策模型決策者的特征包括：

　　①從目標意義上分析，決策完全理性

　　②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇

　　③決策者可以知道所有備選方案

　　④對計算復雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案

　　⑤對于概率的計算不存在任何困難性

　　64. 領導者的三種領導技能包括( )。

　　A.技術技能 B.人際技能 C.操作技能 D.概念技能

　　【答案】ABD

　　【解析】領導者的技能包括(1)技術技能：涉及的是事(2)人際技能：關心的是人(3)概念技能：處理的是觀點、思想。

　　65. 職能制組織形式的缺點不包括( )。

　　A.適應性差

　　B.橫向協(xié)調(diào)較好

　　C.狹隘的職能觀念

　　D.領導負擔重

　　E.強化專業(yè)管理

　　【答案】BE

　　【解析】職能制組織形式的缺點包括：(1)狹隘的職能觀念(2)橫向協(xié)調(diào)差(3)適應性差(4)企業(yè)領導負擔重(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。優(yōu)點包括：(1)相互影響和相互支持的機會較多(2)可以消除設備及勞動力的重復，對資源最充分地利用(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理，提高工作效率(4)整個組織有較高的穩(wěn)定性。(5)管理權(quán)力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。

　　66.組織變革的方法包括( )。

　　A.以人員為中心的變革

　　B.以技術為中心的變革

　　C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

　　D.以系統(tǒng)為中心的變革

　　E.以領導為中心的變革

　　【答案】ABCD

　　【解析】組織變革的方法包括：以人員為中心的變革、以技術為中心的變革、以結(jié)構(gòu)為中心的變革、以系統(tǒng)為中心的變革。

　　67.評估人力資源管理效果的方法有( )

　　A.人力資源指數(shù)

　　B.人力資源有效性指數(shù)

　　C.人力資源部門績效評價

　　D.績效評估

　　E.績效管理

　　【答案】AB

　　【解析】評估人力資源管理效果的方法有：(1)人力資源有效性指數(shù)，菲利普斯提出，包括：總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費用;經(jīng)營收入/員工費用;經(jīng)營收入/股東;股本總數(shù)。(2)人力資源指數(shù)，舒斯特提出，由薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.

　　68. 當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。

　　A.將組織的某些業(yè)務外包

　　B.裁員

　　C. 進行外部招聘，包括返聘退休人員

　　D. 擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點

　　E.延長工作時間，鼓勵員工加班

　　【答案】ACE

　　【解析】人力資源規(guī)劃的綜合平衡中，供給小于需求可采取措施包括：

　　(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員;

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率

　　(3)延長工作時間，讓員工加班加點

　　(4)降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配

　　(5)將組織的某些人力資源業(yè)務外包

　　69.關于職位說明書的說法，正確的是( )。

　　A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

　　B.工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述

　　C.工作描述是對任職者的要求

　　D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求

　　E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

　　【答案】ABDE

　　【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　70.在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預測因素有( )。

　　A.情緒

　　B.記憶力

　　C.氣質(zhì)

　　D.注意力

　　E.人格

　　【答案】ACE

　　【解析】目前實踐中經(jīng)常使用的預測因素中，非智力因素包括情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)。

　　71. 關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法錯誤的是( )。

　　A.對于貢獻型員工，主管應對其進行績效輔導

　　B.對于安分型員工，組織給予必要的獎勵

　　C.對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效

　　D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

　　E.對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導

　　【答案】ABD

　　【解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵;對于墮落型員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效;對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。

　　72. 關于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃復雜

　　B.團隊獎勵計劃易產(chǎn)生“搭便車效應

　　C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力

　　D.團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失

　　E.團隊獎勵計劃獎勵可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情

　　【答案】AE

　　【解析】團隊獎勵計劃優(yōu)點：在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃相對簡單;可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。缺點：導致優(yōu)秀員工的流動，易產(chǎn)生“搭便車效應”

　　73.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有( )。

　　A.提供內(nèi)部勞動力市場信息

　　B.給個人提供自我評估工具和機會

　　C. 成立潛能評價中心

　　D.實施培訓與發(fā)展項目

　　E. 提供個人職業(yè)生涯指導與咨詢

　　【答案】ACD

　　【解析】組織層次職業(yè)生涯管理的方法。包括：提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓與發(fā)展項目。

　　74. 三方協(xié)商機制的特征是( )。

　　A. 主體獨立

　　B. 權(quán)利平等

　　C. 自治靈活

　　D. 充分合作

　　E. 民主協(xié)商

　　【答案】ABDE

　　【解析】三方協(xié)商機制其特征包括主體獨立、權(quán)利平等、民主協(xié)商、充分合作。

　　75. 關于家庭生產(chǎn)理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.家庭生產(chǎn)理論認為勞動力供給決策的主體是家庭

　　B.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力需求理論

　　C.家庭生產(chǎn)理論認為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式

　　D.家庭時間分配可以用于家庭消費時間和家庭生產(chǎn)時間

　　E.家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時間密集型和商品密集型

　　【答案】BD

　　【解析】家庭生產(chǎn)理論：

　　(1)它是以家庭為單位來分析勞動力供給問題。

　　(2)一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。

　　(3)家庭內(nèi)部分工決策采用比較優(yōu)勢的原理。

　　(4)家庭時間分配：決定用于市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間。

　　76. 企業(yè)在職培訓的機會成本不包括( )。

　　A. 在職培訓支付的場地費

　　B. 邀請外部老師培訓的講課費

　　C. 受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失

　　D. 利用本企業(yè)的機器和資深員工培訓而導致的工作效率損失

　　E. 購買培訓教材的費用

　　【答案】ABE

　　【解析】在職培訓的機會成本包括：

　　(一)受訓練者參加培訓的機會成本

　　1.在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假;

　　2.參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。

　　(二)利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本

　　77. 關于社會保險法的覆蓋范圍表述正確的是( )。

　　A.基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民

　　B.工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工

　　C.被征地農(nóng)民沒有被納入社會保險制度

　　D. 具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議的國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務。

　　E.具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議的國家國籍的就業(yè)人員，對于依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應的滯納金。

　　【答案】ABDE

　　【解析】基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險：覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民;工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度：覆蓋了所有用人單位及其職工;被征地農(nóng)民按照國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度;在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人：也應當參照規(guī)定參加我國的社會保險。具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議的國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務。對于依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應的滯納金。對于協(xié)議之外的險種以及協(xié)議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，應要求其按規(guī)定繳納社會保險費。

　　78. 工資集體協(xié)商中，用人單位與勞動者代表可以就( )等內(nèi)容進行集體協(xié)商。

　　A.企業(yè)內(nèi)部工資分配制度

　　B.加班加點辦法

　　C.日休息時間

　　D.工資分配形式

　　E.工資收入水平

　　【答案】ADE

　　【解析】工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

　　79. 《職業(yè)病防治法》規(guī)定，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人對( )有爭議的，可以向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。

　　A. 勞動關系

　　B. 工種

　　C. 工作崗位

　　D. 在崗時間

　　E. 工資

　　【答案】ABCD

　　【解析】本題考查勞動爭議的范圍。《職業(yè)病防治法》規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人對勞動關系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁;接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內(nèi)作出裁決。

　　80. 下列屬于我國商業(yè)醫(yī)療保險險種的有( )。

　　A.職工大額醫(yī)療費用補助

　　B.失業(yè)保險

　　C.基礎醫(yī)療保險

　　D.工傷保險

　　E.與基本醫(yī)療保險銜接的大病保險

　　【答案】CE

　　【解析】商業(yè)醫(yī)療保險險種包括：

　　(1)基礎醫(yī)療保險

　　(2)大病保險

　　(3)傷殘保險

　　(4)與基本醫(yī)療保險銜接的大病保險

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熱點專題：2014經(jīng)濟師真題答案及解析專題|2014經(jīng)濟師有獎征文活動|在線估分

　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得O.5分)

　　(一)

　　小張是某公司的部門主管。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認為他是一個很有親和力的領導。最近公司準備裁員，要求小張從他所在部門的員工中辭退一人，這讓小張感到十分棘手和苦惱。

　　81.根據(jù)決策風格理論，小張的決策風格屬于( )。

　　A.指導型

　　B.分析型

　　C.概念型

　　D.行為型

　　【答案】D

　　【解析】行為型決策者可以與他人進行很好的合作，樂于接受建議并提供支持和幫助，它們傾向于避免沖突，力爭每個人都感到快樂，但他們不喜歡困難的決策。從案例中可以看出，小張屬于行為型決策風格。

　　82.小張的決策風格特征是( )。

　　A.模糊耐受性高

　　B.對人和社會比較關注

　　C.模糊耐受性低

　　D.喜歡困難的決策

　　【答案】BC

　　【解析】小張的決策風格是行為型決策風格，其特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注人和社會，不喜歡冒險。

　　(二)

　　某單位在20多年來的發(fā)展歷程中國,形成了特別看重員工資歷的文化,也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。員工對組織具有很高的忠誠度,很少有人離職。最近幾年,在激烈的市場競爭中,業(yè)績卻出現(xiàn)逐年下降的趨勢。新來的人力資源部經(jīng)理決定進行組織變革：調(diào)整組織結(jié)構(gòu),將核心業(yè)務重組;打破資歷制,實行以員工績效為標準的薪酬制度;鼓勵員工鼓勵冒險革新，進行技術革新和服務創(chuàng)新。這些改革措施收到廣泛歡迎。

　　83.下列關于組織文化的陳述,正確的是( )。

　　A,物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎

　　B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設

　　C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎

　　D.嚴格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設

　　【答案】ABC

　　【解析】制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設,沒有嚴格的規(guī)章制度,組織文化建設也就無從談起。

　　84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類,該公司通過組織變革正在形成一種( )組織文化。

　　A,學院型

　　B.捧球隊型

　　C.俱樂部型

　　D.堡壘型

　　【答案】C

　　【解析】棒球隊型組織鼓勵冒險和革新,所以選C。

　　85.根據(jù)上述描述,該設計院所進行的組織變革屬于( )。

　　A.以人員為中心的變革

　　B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

　　C.以技術為中心的變革

　　D.以系統(tǒng)為中心的變革

　　【答案】D

　　【解折】根據(jù)案例, 調(diào)整組織結(jié)構(gòu),將核心業(yè)務重組;打破資歷制,實行以員工績效為標準的薪酬制度;鼓勵員工鼓勵冒險革新，進行技術革新和服務創(chuàng)新，該設計院所進行的組織變革屬于以系統(tǒng)為中心的變革。

　　(三)

　　某公司為了找到合適的人才，正在籌備如何進行招聘和篩選。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試各有優(yōu)勢，評價中心中該采用何種方法才能夠保證實施的效果，如何能讓招聘來的優(yōu)秀人才發(fā)揮其作用等等，這些問題引發(fā)剛剛上任的人力資源部總監(jiān)召開會議進行討論。

　　86.結(jié)構(gòu)化面試的特點不包括( )。

　　A. 靈活性很高

　　B. 遵循固定的程序

　　C. 主持人易于控制局面

　　D. 可靠性和準確性較高

　　【答案】A

　　【解析】結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評分方法。優(yōu)點：可靠性和準確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問題開始。

　　87. 評價中心的形式包括( )。

　　A. 行為事件面談

　　B. 角色扮演

　　C. 文件筐作業(yè)

　　D. 無領導小組討論

　　【答案】BCD

　　【解析】評價中心的形式包括角色扮演、文件筐作業(yè)、無領導小組討論、管理游戲。

　　88.對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。

　　A.內(nèi)容效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.效標關聯(lián)效度

　　D.預測效度

　　【答案】C

　　【解析】效標關聯(lián)效度指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關。

　　89.關于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是( )。

　　A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展

　　B.自我概念無法通過培訓改善

　　C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值

　　D.動機和特質(zhì)處于冰山的中層

　　E.在設計選拔錄用系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的內(nèi)容

　　【答案】AE

　　【解析】勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖：

　　(1)水上部分屬于表層特征，包括知識和技能，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。(2)水下部分屬于深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設計過程中將其作為考察重點。其中的動機和特質(zhì)難于評估與改進，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。

　　(四)

　　某集團公司在對員工進行績效考核時,將員工分為“優(yōu)秀員工”、 “合格員工”和“不合格員工”三類,將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價期末,部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工,一般給予一個月必要的培訓和指導,并提醒如果其再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時,公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓。

　　請根據(jù)上述材料回答以下問題:

　　90.從績效考核的方法上看,該公司實行的是( )。

　　A.目標管理法

　　B.強制分布法

　　C.行為錨定法

　　D.標桿超越法

　　【答案】B

　　【解析】強制分布法要求評價者將被評價者的績效結(jié)果放人一個類似于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例。

　　91.在績效評價中容易出現(xiàn)的問題有( )。

　　A,暈輪效應

　　B.近因效應

　　C.盲點效應

　　D.客觀效應

　　【答案】ABC

　　【解折】在繢效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

　　92.績效面談的技巧主要包括( )。

　　A.主管人員要認真傾聽

　　B.以積極的方式結(jié)束對話

　　C.主管人員應時常打斷員工的談話

　　D.鼓勵員工多說話

　　【答案】ABD

　　【解析】繢效面談忌諱主管人員時常打斷員工的談話。

　　(五)

　　隨著沿海經(jīng)濟的發(fā)展，處在東部核心地帶的新寧公司近幾年發(fā)展速度很快，為了留住關鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，公司決定大幅度提高員工的薪資水平，對所有職位的薪資按同等比例進行了提高。本以為會得到很好的反饋，但是實施的效果并不理想：人才流失嚴重，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。

　　93.新寧公司應該采用的企業(yè)薪酬發(fā)展戰(zhàn)略是( )。

　　A.成長戰(zhàn)略 B.集中戰(zhàn)略

　　C.精簡戰(zhàn)略 D.收縮戰(zhàn)略

　　【答案】A

　　【解析】從案例中可知，新寧公司近幾年發(fā)展速度很快，還處在一種不斷成長的時期，所以其對應的薪酬戰(zhàn)略應該是成長戰(zhàn)略。

　　94.對于追求上述戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是( )。

　　A.追求效率最大化、成本最小化

　　B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工

　　C.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

　　D.企業(yè)與員工共擔風險，共享收益

　　【答案】D

　　【解析】對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。

　　95.為了保證薪酬的外部競爭性，應進行( )。

　　A.工作分析 B.職位評價

　　C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預算

　　【答案】C

　　【解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　96.若A公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略，則其薪酬制度的特征應當是( )。

　　A.從長期來看，企業(yè)應實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

　　B.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大

　　C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身

　　D.薪酬決策的集中度比較高

　　【答案】BCD

　　【解析】選項A屬于成長戰(zhàn)略下薪酬管理的內(nèi)容。

　　(六)

　　一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，在部分城市，已退休勞動者的勞動力參與率有上升的趨勢。

　　97.很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( )。

　　A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感

　　B.勞動力流動是有成本的

　　C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效

　　D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失

　　【答案】BCD

　　【解析】勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本;離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益;轉(zhuǎn)到新雇主需要重新學習，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上會限制勞動力的流動。

　　98.關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是( )。

　　A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升

　　B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多

　　C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升

　　D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯

　　【答案】BC

　　【解析】已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多;當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升。

　　(七)

　　小王在工作期間受到傷害，關于是否認定為工傷被飽受爭議。公司認為，小王自己在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由自己負責，公司不承擔任何責任。小王住院治療一個月，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后有人說只要他受的傷被認定為工傷，他就可以提出工傷確認申請并且拿到相應的賠償金。

　　99. 小王在工作期間受到傷害，可以向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請的是( )。

　　A. 小王本人

　　B. 所在公司

　　C. 工會

　　D. 律師

　　【答案】ABC

　　【解析】用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

　　100.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工( )，應視同工傷。

　　A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的

　　B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

　　C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發(fā)的

　　D.在休假期間受到事故傷害的

　　E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的

　　【答案】AB

　　【解析】視同為工傷的情形：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

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