熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中，基本需要包括( )。

　　A.生理需要和安全需要

　　B.生理需要、安全需要以及歸屬和愛的需要

　　C.歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要

　　D.尊重的需要和自我實現的需要

　　2.弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為( )。

　　A.效價 B.報酬 C.期望 D.工具

　　3.目標管理的基本核心是強調( )制定具體、可行而且能夠客觀衡量的目標。

　　A.群體共同參與 B.領導層 C.中層部門 D.自下而上

　　4.績效薪金制同( )關系比較密切。

　　A.期望理論 B.強化理論 C.雙因素理論 D.公平理論

　　5.認為領導者具有某些固定特質，并且這些特質是與生俱來的觀點出自 ( )。

　　A.交易型和改變型領導理論 B. 特質理論

　　C.魅力型領導理論 D. 路徑――目標理論

　　6.費德勒的權變理論認為( )。

　　A.團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配

　　B.領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的

　　C.領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感

　　D.團體中領導者與下屬確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　7.“人格和情境都是決定領導的因素”，這一結論是由( )提出的。

　　A.托馬斯?卡約爾 B.斯道格迪爾 C.羅伯特?豪斯 D.費德勒

　　8.組織中任何層次的領導者都不能逃避有效( )的要求，這是領導行為的重要部分之一。

　　A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.管理技能

　　9.“完成企業目標所需的各項業務工作及其比例和關系”指的是( )。

　　A.職能結構 B.部門結構 C.職權結構 D.權責結構

　　10.組織設計是指對組織結構及其( )所進行的設計。

　　A.戰略目標 B. 運行方式 C.崗位職責 D. 分布規模

　　11.組織設計過程中的首要工作是( )。

　　A.確定組織設計的基本方針和原則 B.進行職能分析和職能設計

　　c.設計組織結構的框架 D.聯系方式的設計

　　12.組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。

　　A.領導體制 B.管理風格 C.戰略水平 D.決策模式

　　13.戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是( )

　　A.變革 B.匹配 C.穩定 D.投入

　　14.按照密歇根大學的大衛.尤里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門參與到企業戰略的制定中去，并要確保企業所制定的人力資源戰略得以有效地實施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。

　　A.變革推動者 B.管理老師 C.戰略伙伴 D.員工激勵者

　　15.在制定人力資源規劃時，非人力資源管理部門主要承擔的職責是( )。

　　A.向人力資源部門提交需求計劃 B. 匯總各部門的需求計劃

　　C.擬訂平衡供需的計劃 D. 預測公司的人員供給

　　16.在績效管理過程中人力資源管理部門的職責是( )。

　　A.與員工進行溝通，制定績效改進計劃 B保存考核結果

　　C.參加考核者的培訓 D.具體實施本部門的考核

　　17.關于人力資源規劃的重要作用的描述，不正確的是( )。

　　A.有助于組織發展戰略的制 B.有助于組織人員穩定

　　C.有助于降低人力資本的開支 D.有助于提高組織績效

　　18.人力資源需求預測程序的第一步是( )。

　　A.確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量

　　B.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷

　　C.估算各職能工作活動的總量

　　D.預測組織未來生產經營狀況

　　19.集中型的人力資源信息系統是指( )

　　A.有多個子系統，子系統可以彼此相連，也可以沒有關系

　　B.將所有的控制權與責任集中設置在一個節點上。

　　C.將人力資源信息系統的某些模塊集中在一起，同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用

　　D.既有一個中心裝置，又有多個與中心裝置相連或彼此相連的節點

　　20.由多名老師采取多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預測的方法是( )

　　A.德爾菲法 B. 時間序列分析法 C. 比率分析法 D. 回歸分析法

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　21.在工作分析中，不屬于中層管理者應明確的是( )。

　　A.是否了解工作分析的必要性 B.工作分析對本部門的影響是什么

　　c.在工作分析中，自己的責任是什么 D.工作分析的目標是什么

　　22.下列對于個人簡歷特點的描述，錯誤的是( )。

　　A.一般由求職者主動遞交給企業 B.形式靈活，有利于求職者進行自我表達

　　C.具有嚴格、統一的規格 D.由人力資源部門或招聘部門進行評價

　　23.( )是評價中心運用的最廣泛，而且被認為最有效的一種評估形式。

　　A.無領導小組討論 B. 角色扮演 C.文件筐作業 D. 管理游戲

　　24差異化戰略的核心是( )。

　　A.不斷開拓新市場 B.細分市場

　　C.獨特的產品與服務 D.以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產品

　　25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務是( )。

　　A.確定面試時間與地點 B. 創造和諧的氣氛，建立信任的關系

　　C.整理面試材料，填寫面試評價表 D. 做出錄用決策

　　26.績效改進的方法中，通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平方法是( )。

　　A.標桿超越 B.卓越績效標準 C.ISO質量管理體系 D.六西格瑪管理

　　27.績效反饋面談的最終目的是( )。

　　A.告知結果 B.績效改進 C.員工滿意 D.營造氛圍

　　28.為了解決薪酬的內部公平性問題，應進行( )。

　　A.薪酬的調查 B.工作分析 C.職位評價 D.薪酬預算

　　29.( )是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所處的薪酬區間中的相對位置。

　　A.薪酬比較比率 B.薪酬區間滲透度 C.薪酬變動比率 D.薪酬變動范圍

　　30.下列關于績效計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效計劃是績效管理過程的起點

　　B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無須人力資源部門的參與

　　31.福利計劃的成本控制方法不包括( )。

　　A.福利計劃中的費用分擔觸 B.核心福利計劃

　　C.傳統福利項目改進 D.福利項目開發

　　32.( )是培訓與開發體系患最難實現的一個環節。

　　A.效果評估 B.反應評估 C.投資收益評估 D.工作行為評估

　　33. ( )是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高層最關心的評估內容。

　　A成本收益 B.反映評估 C.效果如何 D.學習態度

　　34.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業生涯是( )。

　　A.技術/職能能力型 B.管理能力型 C.創造型 D.自主獨立型

　　35. 下列關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。

　　A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化

　　B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標準

　　D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核

　　36.對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者( )。

　　A.減少勞動收入 B.減少勞動力供給時間 C.減少享受閑暇 D.增加勞動力供給時間

　　37.家庭生產理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產方式是( )生產方式。

　　A.勞動密集型 B.資本密集型 C.時間密集型 D.商品密集型

　　38.關于競爭性企業利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。

　　A.企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線

　　B.由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定

　　C.競爭性企業的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分

　　D.資本的數量不能隨工資率的變化而改變

　　39.如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么，該種勞動力需求的自身工資彈性通常是( )。

　　A.較低的 B.較高的 C.零 D.一般的

　　40.下列關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計劃可以使企業的福利成本付出得到最大的回報

　　C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目

　　D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　41.由于教育有著巨大的外部性，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本投資與物力資本投資的( )達到平衡。

　　A.投資金額 B.社會收益 C.社會收益 D.社會成本

　　42.在職培訓的收益主要表現在( )。

　　A受訓者生產率提高 B.受訓者私人利益上的提高

　　C受訓者社會地位的提高 D.企業聲望的提升

　　43.實證研究表明，在離職率和失業率之間確實( )。

　　A.不存在任何關系 B.存在著一種正相關關系

　　C.存在著一種負相關關系 D.存在著一種相等關系

　　44.社會保險的投保人一般為( )。

　　A.國家 B.社會保險的管理和經辦機構 C.用人單位 D.勞動者

　　45.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為( )

　　A.0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1

　　46.下列養老保險的種類，《社會保險法》未提到的是( )。

　　A.職工基本養老保險 B.新型農村社會養老保險

　　C.城鎮居民社會養老保險 D.福利養老

　　47.下列表述中不屬于勞動合同法律關系特征的是( )。

　　A.勞動合同法律關系是平等主體之間的法律關系

　　B.勞動合同法律規范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系

　　C.勞動合同的主體自發形成的一種法律關系

　　D.勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的

　　48.按照有關規定( )集體合同生效。

　　A.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的

　　B.經過政府主管部門批準

　　C.經過職工代表大會討論通過

　　D.雙方代表簽字后

　　49.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )標準，向其按月支付報酬。

　　A.公司的最低工資 B.被派遣勞動者的正常工資

　　C.所在地的平均工資標準 D.所在地人民政府規定的最低工資標準

　　50.在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學。從這方面來說，如果高中畢業生選擇上公立大學，則會降低上大學的( )。

　　A. 直接成本 B. 機會成本 C. 心理成本 D. 心理收益

　　51.勞動爭議申請仲裁的，應當從( )其權利被侵害之日起1年內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　A勞動者認為 B.人民法院認定 C.知道或者應當知道 D.用人單位承認

　　52.在仲裁活動中，按照《勞動爭議調.解仲裁法》的規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由( )為當事人。

　　A.主管部門 B.合并后的單位 C.開辦單位 D.合并前單位的主管部門

　　53.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為( )。

　　A.男年滿60周歲，女工人年滿50周歲 B.男年滿60周歲，女干部年滿55周歲

　　C.男年滿55周歲，女工人年滿45周歲 D.男年滿50周歲，女年滿45周歲

　　54.以下不屬于認定工傷的情形的有( ) 。

　　A.工作時間后在工作場所內，從事與工作有關的收尾性工作受到事故傷害的

　　B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

　　C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的

　　D.患職業病的

　　55.下列關于勞動規章制度的說法，正確的是( )。

　　A. 用人單位應當直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者

　　B.用人單位必須單獨制定休息休假制度

　　C.用人單位可以不建立勞動規章制度

　　D.工會無權對用人單位的勞動規章制度提出修改意見

　　56.勞動關系一方當事人違反了勞動法的規定或勞動合同的約定而應承擔的責任，稱為( )

　　A.行政責任 B.民事責任 C.刑事責任 D.經濟責任

　　57.用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付( )的工資。

　　A.1.5倍 B.2倍 C.3倍 D.2.5倍

　　58.勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長( )個工作日。

　　A.10 B.20 C.30 D.60

　　59.下列對有限理性模型表述錯誤的是( )

　　A.在選擇備選方案時,決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果

　　B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

　　C.決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案

　　D.與經濟理性模型的差異主要體現在質的差異上

　　60.下列關于非全日制用工的說法，正確的是( )

　　A. 非全日制用工勞動報酬結算支付周期是1個月

　　B.非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同

　　C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

　　D.非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　二、多項選擇題

　　61.推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( ) 。

　　A.在行動前，要有充裕的時間來進行參與 B.員工參與的問題不必與其自身利益相關

　　C.員工必須具有參與的能力 D.參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅

　　E.組織文化必須支持員工參與

　　62.特質理論的缺陷和不足表現在( ) 。

　　A.忽視了下屬的需要 B.忽視了情境因素

　　C.沒有指出固有的特質 D.沒有指明各種特質之間的相對重要性

　　E.沒有區分原因和結果

　　63.組織結構定義包含了以下含義( )。

　　A.組織結構的本質是企業員工的分工協作關系

　　B.組織結構是實現組織效益最大化的一種手段

　　C.組織結構的內涵是企業員工在職、權、責三方面的結構體系

　　D.設計組織結構的目的是為了實現組織的目標

　　E.設計組織結構的目的是為了明確員工的職、權、責

　　64.組織是否愿意對人力資源進行投資，這主要取決于( )。

　　A.管理層的價值觀 B.對待風險的態度

　　C.企業目標 D.員工技能的性質 E.人力資源服務外包的可能性

　　65.矩陣組織形式的主要特點有( )。

　　A.一名員工有兩位領導 B. 組織內部存在兩個層次的協調

　　C.組織的穩定性強 D.產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣

　　E.機構相對精簡，用人較少

　　66.人力資源信息系統的基本職能是( )。

　　A,為人力資源規劃建立人事檔案 B.為管理部門的決策提供各種報告

　　C確保組織對環境做出適當的反應 D.為績效評價提供標準

　　E.為其他人力資源管理活動提供信息

　　67.下列屬于通用的工作分析方法( )。

　　A.主題家會議法 B.職位分析法

　　C.訪談法 D.工作要素法 E.問卷調查法

　　68.當出現( )的情況的時候，需要進行工作分析。

　　A.新企業成立

　　B.新的職位產生

　　C.新技術、新方法出現導致工作發生變化

　　D.新系統出現導致工作發生變化E.組織結構發生變化

　　69.工作特征模型包含的核心維度有( )。

　　A.反饋性 B.任務明確性 C.技能多樣性 D.自主性 E.任務的重要性

　　70.下列關于評價中心的說法，正確的是( )。

　　A.評估人員一般為企業的直線經理或相關領域的老師

　　B.評估者與被評估者雙方相互質疑，不能相互信賴

　　C.評估人員應接受嚴格的評價訓練

　　D.評估人員應對招聘崗位的工作內容比較熟悉

　　E.評估人員應隨時對被評估者的表現進行現場點評

　　71.典型的績效輔導活動通常包括的內容有( )。

　　A.收集資料 B.定好基調

　　C.探討績效現狀 D.尋找改進績效的方法 E.給予信心

　　72.關于職位評價，下列說法正確的是( )。

　　A.職位評價即工作分析 B.職位評價是確定薪酬體系的基礎

　　C.職位評價是為了解決薪酬的內部公平性問題 D.職位評價的目的在于判定職位的相對價值

　　E.職位評價是為;薪酬調查建立一套統一的職位評估標準

　　73.管理層的培訓與開發職責包括( )。

　　A.關注下屬的職業生涯發展

　　B.關注下屬的未來發展計劃

　　C.提供給下屬發展其能力的機會

　　D.提供給下屬爭取升職的機會E知曉每一位管理人員應承擔的責任

　　74.假定成年人和青少年在生產過程中是可以互相替代的，那么( )。

　　A.如果青少年工資率下降的規模效應小于替代效應，則成人的就業減少

　　B.如果青少年工資率下降的規模效應小于替代效應，則兩個勞動群體之間是總替代關系

　　C.如果青少年工資率下降的規模數應大于替代效應，則成人的就業減少

　　D如果青少年工資率下降規模效應大于替代效應，則兩個勞動群體之間是總替代

　　E.如果青少年工資率下降的規模效應小于替代效應，則成人的失業率減少

　　75.家庭生產理論的主要觀點包括( )。

　　A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

　　B.勞動者個人是勞動力供給的決策者

　　C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡

　　D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來

　　E.家庭作坊是一種有效的生產方式

　　76.社會保險法律適用根據主體的不同，可以分為( )。

　　A行政適用 B.司法適用 C.企業適用 D.仲裁和調解 E.訴訟

　　77.根據勞動法及有關法律規定，用人單位承擔的義務主要有( )。

　　A為勞動者勞動權利的實現提供條件保障 B.履行勞動合同

　　C.為勞動者組建工會 D.按時足額支付勞動者工資及各項待遇

　　E.完成勞動任務

　　78.勞動爭議當事人享有的權利包括( )。

　　A.發生勞動爭議后，勞動者有權與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議

　　B.有權選擇勞動爭議調解程序，也有權拒絕調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　C.在調解、仲裁和訴訟程序中≯有權要求有關調解、仲裁和審判人員回避

　　D.當勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其做出說明

　　E.勞動爭議仲裁程序中有權根據自己的意愿決定是否同意調解，調解達成協議后、調解書送達之前不能反悔.

　　79.根據《社會保險法》的規定，國家建立(　　)等社會保險制度，保障公民依法從國家和社會獲得物質幫助。

　　A.基本養老保險 B.基本醫療保險 C.工傷保險　　　 D.失業保險　　　E.教育保險

　　80.下列關于失業保險金標準的說法，正確的是( )。

　　A.失業保險金標準由省、自治區、直轄市人民政府確定

　　B.失業保險金標準不得低于最低工資標準

　　C.失業保險金標準應相當于城鎮居民最低生活保障標準

　　D.失業保險金標準應相當于社會平均工資水平

　　E.失業保險金標準不得低于城鎮居民最低生活保障標準

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　三、案例分析題

　　(一)

　　H公司是5年前成立的一個公司，剛成立的時候規模較小，經過幾年的發展，規模逐步擴大。與此同時，公司高層發現公司的人力資源管理跟不上公司的發展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識。為了完成任務，他擬定了幾個需要搞清楚的問題.向老師進行請教，請你幫助回答。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　81.在一個公司中，人力資源管理部門應起到的角色有( )。

　　A.變革的主導者 B.員工的激勵者 C.管理者 D.戰略伙伴

　　82.作為優秀的人力資源管理者應當具備的能力特征主要有( )。

　　A.人力資源管理實施的知識與能力 B.高超的領導能力

　　C.商業知識 D.管理變革能力

　　83.關于人力資源經理的職權說法正確的是( )。

　　A.人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能

　　B.人力資源經理的人力資源管理職權只具有與直線經理相似的直線職能

　　C.人力資源經理的人力資源管理職權只具有人力資源經理特有的服務職能

　　D.人力資源經理的直線職能包括：在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能

　　84.下列屬于人力資源管理部門的工作是(　　)。

　　A.對應聘人員進行初步篩選 B.具體實施部門的績效考核

　　C.組織實施培訓計劃　　　　 D.與員工進行溝通，制定績效改進計劃

　　85.美國學者菲利普新研究開發了人力資源有效性指數，并且發現和證實了可以用來衡量人力、資源管理部門績效的指標，它們包括(　　)。

　　A.缺勤率和流動比率 B.內在滿意度

　　C.人力資源管理部門費用/總經營費用 D工資總支出/總經營費用

　　(二)

　　小王在一家私營公司做基層主管已經3年了，該公司在以前不很重視績效考評。去年，公司引進了一名人力資源總監，公司考評制度開始建立起來。去年年終考評時，小王的上司要找他談話，小王很不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王比較“內向”，除了工作上的問題，他不經常與他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上是肯定的，同時也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整個談話過程是令人愉快的。小王離開上司辦公室時感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王很是不安和苦惱。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　86.下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是(　　)。

　　A.績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現狀達成一致

　　B.績效反饋面談最終必然能促使小王改進績效

　　C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓

　　D.績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用

　　87.下列關于績效反饋面談的技巧理解錯誤的是( )。

　　A.在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員工的想法

　　B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果

　　C.管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正，不帶偏見

　　D.績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核結果

　　(三)

　　A公司是一家生產制造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　88.A公司為了設計符合企業戰略發展的薪酬體系應當首先進行( )。

　　A.薪酬調查 B.工作分析 C.工作評價 D.確定企業戰略目標

　　89.當A公司采用成長戰略時，其薪酬制度的特征應包括( )。

　　A.在短期內提供相對低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策

　　C.在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低

　　D.薪酬管理的指導思想是企業與員工共擔風險，共享收益

　　90.A公司的薪酬體系沒有達到預期目的的原因在于.( )。

　　A.公司在進行薪酬體系設計時沒有依照科學的方法進行

　　B.A公司在沒有進行工作評價的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現員工的相對值

　　C.A公司沒有進行薪酬調查

　　D.A公司的人才結構不合理

　　(四)

　　小朱擔任技術開發部門主管之后，預見到今后5年IT業的技術開發業務會持續增長，他建議董事長派幾名年輕技術人員到國外學習新的技術。指示人力資源部進行詳細的決策分析之后，董事長最后采納了他的建議。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　91.董事長在做出決策之前，指示人力資源部所做的決策分析是對( )進行的權衡考慮。

　　A.培訓結果 B.成本一收益 C.人員素質 D.生產一培訓

　　92.董事長采納了小朱的建議是因為( )。

　　A.B-S>C B.C-S>B C.S-B>C D.B>C

　　(B――培訓與開發將會給組織帶來的收益，C――培訓與開發的支出，S――組織支付給員工的加薪)

　　(五)

　　某中部城市，對本市的勞動力市場進行調研之后發現了三個方面的問題：第一，由于大量農村勞動力進入城市勞動力市場，導致該市初級勞動力市場呈現勞動力無限供給局面;第二，目前該市出現了經濟的周期性衰.退，該市的勞動力需求受到了一定的影響;第三，該市級技術工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術工人供給不足的問題。

　　根據以上資料回答下列問題：

　　93.該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現出一種( )形狀。

　　A.向后彎曲 B.水平 C.自左下方向右上方傾斜 D.垂直

　　94.經濟衰退可能對該市勞動.者的勞動力供給決策產生(　　)。

　　A.灰心喪氣的勞動者效應 B.收入效應 C.替代效應　　　D.附加的勞動者效應

　　95.該市對高級技術工人的需求人數為5000人，而目前的高級技術工人勞動力供給只有4000人。假定該市高級技術工人目前的平均工資水平為每小時12元，那么，市場的平均工資水平應( )才有助于實現供需平衡。

　　A.保持原有工資不變 B.提高到每小時25元

　　C.下降到每小時10元　　 D. 在現有基礎上，每小時提高3元

　　(六)

　　某個跨國企業2009年拿出占其營業收入1.5 %的資金，約10億元用于員工的學習培訓，面對巨額開支，公司高層要求人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰略目標，是否有足夠的回報率。為了回答這個問題，人力資源管理部門采取了評估措施，證明對員工的學習投資是很有成本效益的，并強調了人力資本作為公司競爭優勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰略重點得到實施。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　96.在職培訓活動所花費的直接成本包括(　　)。

　　A.受訓者的工資及教師的講課費 B.租用培訓場地和培訓設備的費用

　　C.利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的成本 D.受訓者的住宿費和伙食費

　　97.下列關于特殊培訓的成本和收益安排的說法，正確的有( )。

　　A.在培訓期間，企業按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資

　　B.在培訓期間，企業向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率

　　C.在培訓完成之后，企業按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資

　　D.在培訓完成之后，企業不會完全按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資

　　98.在職培訓的收益主要表現在( )。

　　A.企業生產條件的改變 B.企業精神的提高

　　C.職工學歷的提高 D.受訓者生產率的提高

　　(七)

　　1994年，嚴先生經人介紹到B公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動事務咨詢公司簽訂勞動合同，并由該公司代發工資、上保險。通知還說，不簽合同的員工公司將被辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動合同。2005年5月11日，嚴先生在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標簽，被公司波“違反揀貨操作過程”辭退。由于長年在B公司的冷藏庫工作的嚴先生患上了風濕病，嚴先生要求公司向他支付11年的經濟補償金，并要求公司補繳他的勞動保險。 B公司不予理會，拒不承認他們之間存在著勞動關系，并稱嚴先生告錯了對象。經多次索要未果的情況下，嚴先生向當地勞動部門申請仲裁。

　　根據以上資料，回答下列問題

　　99.根據《勞動合同法》的規定，就嚴先生的情況，下列表述正確的是(　　)。

　　A.B公司與嚴先生沒有建立勞動關系 B.公司與嚴先生建立了勞動關系

　　C.宏盛勞動事務咨詢公司與嚴先生建立了勞動關系 D.宏盛勞動事務咨詢公司是勞務派遣單位

　　100.對于工作期間對嚴先生的身體造成的損害，按照《勞動合同法》的規定，應當(　　)。

　　A.勞務派遣單位承擔賠償責任

　　B.用工單位承擔賠償責任

　　C.工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業執照

　　D.勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　全真模擬試卷(五)參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.B 五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次(生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要)為基本需要，后兩個層次為高級需要。

　　2.A 效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數量表示。

　　3.A 目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。

　　4.A 績效薪金制同期望理論關系比較密切。

　　5.B 傳統的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的。

　　6.A 費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。

　　7.B 斯道格迪爾在1974年又發表了對于1948-1970年間的163項研究的分析結果，變為恰當地指出，人格和情境都是決定領導的因素。

　　8.A 人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領導行為的重要部分之一。

　　9.A 職能結構：完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例和關系。

　　10.B 組織設計是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計。

　　11.B 進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。

　　12.B組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。

　　13.B 匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。

　　14.C戰略伙伴。指人力資源管理者和部門要參與到企業戰略的制度中去，并且要確保企業所制定的人力資源戰略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業戰略為導向。

　　15.A 人力資源管理部門和非人力資源管理部門在制定人力資源規劃時的大致分工為：人力資源管理部門主要承擔的職責是，匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預測公司的人員需求;預測公司的人員供給;擬定平衡供需的計劃。非人力資源管理部門主要承擔的職責是，向人力資源部門提交人員需求計劃。

　　16.B 在績效管理過程中人力資源管理部門的職責有：制定績效管理體系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等;指導各部門確定考核指標的內容和標準;對管理者進行考核培訓;組織考核的實施;處理員工對考核的申訴;保存考核結果;根據考核結果做出相關決策。

　　17.D 人力資源規劃的實施，對組織的良性發展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用(1)有助于組織發展戰略的制定;(2)有助于組織人員穩定;(3)有助于降低人力資本的開支。

　　18.D 人力需求預測在實踐應用中采用自上而下的預測程序，具體程序為：(1)預測組織未來生產經營狀況;(2)估算各職能工作活動的總量;(3)確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;(4)確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

　　19.B 集中型的人力資源信息系統將所有的控制權與責任集中設置在一個節點上。

　　20.A 德爾菲法又稱老師決策術，是老師們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法。德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多老師的意見，避免了個人預測的片面性;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使老師們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為;第三，采取了多輪預測的方法，經過幾輪反復，老師們的意見趨于一致，具有較高的準確性。

　　21.D 中層管理者應明確：是否了解工作分析的必要性?工作分析對本部門的影響是什么?在工作分析中自己的責任是什么?

　　22.C 簡歷是求職者用來向企業提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴格、統.的規格∽j簡歷一般由求職者自動遞交給企業，由人力資源部或招聘部門進行評價。個人筒：歷的優點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。

　　23.C 文件筐作業是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　24.C 差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優勢，這種戰略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。

　　25.B 面試初始階段。在開始階段，面試者要努力創造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系，消除應聘者的緊張和顧慮。

　　26.D六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。

　　27.B面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　28. C職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性的問題。

　　29.B 薪酬區間滲透是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中的相對位置。

　　30.D 績效計劃是績效管理過程的起點。績效計劃正是基于組織的發展戰略的。績效計劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不能人群的參與：人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。

　　31.B 福利計劃的成本控制：(1)福利計劃中的費用分擔制;(2)傳統福利項目改進;(3)福利項目開發。

　　32.A 由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節。

　　33.C 結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。

　　34.B 施恩認為職業生涯有以下五種基本類型：(1)技術能力型(2)管理能力型。其特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好：具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點。但對組織有很大的依賴性。(3)安全穩定型。(4)自主獨立型(5)創造型。

　　35.A 傳統的績效考核通常是嚴格按照部門來進行的，如果打破部門的考核標準，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進行考核。矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。做好跨部門團隊考核，關鍵是要做好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化。考核的目標要包括團隊目標實現程度、目標的實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等。對于性質相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結果具有可比性。考核的手段也應該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統一印制。

　　36.B 工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　37.C 家庭物品的生產方式可以劃分為兩類;即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。時間密集型的生產方式是指在生產家庭物品的時候，家庭生產時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務的時間所占的比重相對較小。

　　38.B不論工資率如何，利潤最大化雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定的。

　　39.B 總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。

　　40.C 彈性福利計劃也稱為自助餐計劃，指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實際操作中一般是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。彈性福利計劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合，使企業的福利成本付出得到了最大的回報，同時還能夠有效改善企業與員工個人的關系，吸引和保留企業的員工，調動員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。

　　41.B 對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進行平衡，以使人力資本投資的社會收益率與物力資本投資的社會收益率之間達到平衡。

　　42.A在職培訓的收益則主要表現在受訓者產生率的提高上面。

　　43.C 實際研究表明，在離職率和失業率之間確實存在著一種負相關關系。即在失業率高時離職率低，而在失業率低時離職率會比較高。

　　44.C 投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。

　　45.C 所謂勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數量隨著工資率變動而發生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示。其計算公式為：供給彈性=勞動工時變動%工資率變動%=工時增加或減少絕對數量/初始工時%工資率上升或下降絕對數量/初始工資率%。即：(500/1500)/(5/15)≈1.5。

　　46.D 基本養老保險包括職工基本養老保險、新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險。

　　47. B項是勞動合同法律關系的概念。

　　48.A 按照有關規定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　49.D 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　50.A 上大學的經濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部分。從直接成本方面來看，在美國等國家，公立大學的學費往往低于私立大學，選擇上公立大學同樣有助于降低上大學的直接成本。

　　51.C 《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　52.B 在仲裁活動中，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。

　　53.C 目前執行的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，對職工退休年齡分不同情況做出了規定：一是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲;二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男年滿55周歲，女工人年滿45周歲;三是因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

　　54.B《工傷保險條例》規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

　　55.A 勞動規章制度是指由用人單位依法制定的規范相關勞動關系的建立、運行的內部規則。建立勞動規章制度既是用人單位的權利，又是用人單位的義務。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　56.B民事責任是指違反勞動法的民事責任，即勞動關系一方當事人違反了勞動法的規定或勞動合同的約定而應承擔的民事責任。

　　57.B 用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

　　58.C 勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

　　59.D 有限理性模型與理性模型的差異主要體現在程度上，而非質的差異上。

　　60.C 《勞動合同法》有關非全日制用工的規定主要有：(1)非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。(6)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　環球網校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問，請登錄環球網校經濟師頻道&論壇，或加經濟師考試QQ群：129666620，我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!

熱點專題：2014經濟師真題答案及解析專題|2014經濟師有獎征文活動|在線估分

　　二、多項選擇題

　　61. ACDE 推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：(1)在行動前，要有充裕的時間來講行參與：(2)員工參與的問題必須與其自身利益相關;(3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等;(4)參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅;(5)組織文化必須支持員工參與。

　　62. ABDE 特質理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之間的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區分原因和結果。

　　63. ACD 企業的組織結構是指為實現企業目標，企業全體員工進行分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。這個定義包含了以下三個方面的含義：(1)組織結構的本質是企業員工的分工協作關系;(2)設計組織結構的目的是為了實現組織的目標，組織結構是實現組織目標的一種手段;(3)組織結構的內涵是企業員工在職、權、責三方面的結構體系。

　　64. ABDE 目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素：(1)管理層的價值觀;(2)對待風險的態度;(3)員工技能的性質;(4)人力資源服務外包的可能性。

　　65. ABD 矩陣組織形式的主要特點：(1)一名員工有兩位領導;(2)組織內部有兩個層次的協調;(3)產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣。

　　66. ABE人力資源信息系統一般有三個職能：(1)為人力資源規劃建立人事檔案;(2)為其他人力資源管理活動提供信息3)為管理部門的決策提供各種報告。

　　67.ACE 通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調查法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題老師會議法。

　　68. ABCD當出現以下幾種情況的時候，需要進行工作分析：新企業成立時，新的職位產生時，新技術、新方法、新工藝或新系統出現導致工作發生變化時。

　　69.ACDE 工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性、反饋性。

　　70.ACD 使用評價中心應當注意的問題：(1)評估人員一般要規避現場，以保證標準環境;(2)評估人員一般為企業的直線經理或相關老師，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定;(4)評估人員與被試應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互依賴。

　　71.CD 典型的績效輔導活動通常包括以下兩個方面的內容：(1)探討績效現狀;(2)尋找改進績效的方法

　　72.CDE 工作分析是確定薪酬體系的基礎。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。職位評價的作用主要體現在兩個方面：一是確定企業內部各職位的相對價值;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準。

　　73. AC 管理層的培訓開發責任包括關注下屬的職業生涯發展，提供給下屬發展其能力的機會，并在日常工作中鼓勵員工持續不斷地學習。

　　74. AB 假定成年人和青少年在生產過程中是可以互相替代的，青少年工資率的下降對成年人就業有副作用。如果青少年工資率下降的規模效應小于替代效應，則成年人的就業減少，兩個群體之間是總替代關系;如果規模效應大于替代效應，則青少年工資率下降導致成年人就業上升，兩個群體之間就是總互補關系。

　　75. ACD 家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以及服務作為兩種主要的效用來源，而在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭生產理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產時間。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。

　　76.ABD 社會保險法律適用根據主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調解。

　　77. ABCD 根據勞動法及有關法律規定，用人單位承擔的義務主要有：為勞動者勞動權利的實現提供條件保障;履行勞動合同;為勞動者組建工會及工會依法開展的活動提供幫助;依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規定的工作時間;按照按勞分配的原則，按時足額支付勞動者工資及各項待遇;保護勞動者身體健康和生命安全;依法保障女職工和未成年勞動者享有特殊的勞動保護待遇;建立職業培訓制度，按國家規定提取和使用職業培訓經費，并有計劃地對勞動者進行職業培訓;依據國家規定參加社會保險，繳納社會保險費，同時創造條件興辦集體福利事業，改善和提高勞動者的福利待遇等。

　　78. ABCD E項，勞動爭議仲裁程序中有權根據自己的意愿決定是否同意調解，調解達成協議后、調解書送達之前有權反悔。

　　79. ABCD 國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。

　　80.失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。

　　三、案例分析題

　　81.BD 人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理老師、員工激勵者及變革推動者。

　　82.ACD 優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現在三個方面：(1)人力資源管理實施的知識與能力;(2)商業知識;(3)管理變革能力。

　　83. AD 人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能。人力資源經理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作;第二，在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能。這是因為由于工作關系，人力資源管理者能夠經常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經理所提出的建議經常被當做上級指示，從而受到直線經理的重視。

　　84. AC B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

　　85.ACD 人力資源有效性指數是由美國學者菲利普斯研究開發的。他通過對八個行業91家企業的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。他還發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發成本費用\總雇員數、缺勤率和流動比率。

　　86.ACD 績效反饋面談的最終目的是改進績效，但根據案例的陳述來看，小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法并不一致。績效考核結果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應，導致評價結果失真，致使小王也會對績效考核產生一些錯誤理解。因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓。

　　87.BD B項，主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。D項，績效反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　88.D 企業只有明確企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構，因此確定企業基本現狀及戰略目標是設計符合企業戰略發展的薪酬體系應當首先進行的工作。

　　89. AD成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略，對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就是應是企業與員工共擔風險，共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。

　　90.ABC 薪酬管理體系設計是有其順序，依次為：明確企業基本現狀及戰略目標、工作分析及工作評價、薪酬調查、確定薪酬水平、薪酬預算與控制。A公司進行薪酬體系調整時，沒有明確組織發展目標，既沒有在內部進行工作分析