一、招聘外部環(huán)境分析

　　1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負(fù)面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利

　　2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅咳瞬庞咳搿市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3、勞動力市場：1)市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2)市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會

　　競爭對手情報包括如下信息：1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

　　二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機(jī)會，滿足舞臺的需求。

　　3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

　　三、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　四、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法

　　1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息

　　2、利用廉價的廣告機(jī)會

　　3、與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系

　　4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

　　5、營造尊重人才的氛圍

　　6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

　　五、人才選拔的程序和方法

　　1、篩選申請材料

　　(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2、預(yù)備性面試

　　預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：

　　(1)對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對

　　(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

　　(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平

　　(4)注意求職者的非言語行為

　　(5)與崗位要求符合性

　　(6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3、職業(yè)心理測試

　　4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6、評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)

　　(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

　　(3)慎重選擇第三方。

　　(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信

　　(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

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