第四節　社會組織

    　　現代社會是高度組織化的社會，許多基本的社會過程，如規范的形成、權力的運用、目標的制定與完成等，都是在社會組織的框架內進行的。現代社會組織掌握和控制著社會中大量的資源與權力，已發展成為高度分化社會中的主要機制。研究社會，離不開對社會組織的研究。

    　　一、社會組織概述

    　　(一)社會組織的定義

    　　長期以來，許多學者都試圖給社會組織下定義，但至今尚無統一的見解。德國社會學家韋伯認為，社會組織是法人團體，是一個用規章制度限制外人進入的封閉型團體。美國社會學家愛桑尼認為，社會組織是有意建立或重建并追求特定目標的社會單位。美國學者巴納德認為社會組織是有意識地協調兩個人或更多人的行為或各種力量的系統。美國社會學家斯格特在其代表作《組織理論》一書中指出：從理論系統的視角出發，社會組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會結構集合體;從自然系統的視角出發，社會組織是一個集合體，參與者尋求多種利益，無論不同還是相同，他們認識到組織作為一項重要資源永久存在下去的價值，參與者之間會形成非正式結構;從開放系統的視角出發，社會組織是與參與者之間不斷變化的關系相互聯系、相互依賴的活動體系，該體系植根于其運行的環境之中既依賴與環境之間的交換，同時又建構環境。

    　　綜合以上學者的觀點，我們認為社會組織是：為實現特定目標而建立起來的，在具體的運行環境中將其參與者行為協調和聯合起來所形成的相對持續的社會結構系統。

    　　(二)社會組織的基本要素

    　　關于社會組織的基本要素，許多學者從不同的角度做過探討，難以盡述。美國社會學家利維特在1965年從系統論的視角出發，較為經典地勾勒了社會組織的基本要素：組織目標、組織結構、組織參與者、組織技術、組織環境。其中組織結構可進一步細分為規范、職位、角色和權威。

    　　(1)組織目標。組織目標是組織必須通過自身的活動去達到的某種事實或未來狀態。它是組織活動過程的根本原則，是動員組織資源和衡量組織運行效率的一種基本手段，也是組織身份的標志。

    　　(2)規范。規范是組織參與者關系的模式化和規范化，包括組織的價值觀、規章制度和角色期待。它是用來維護組織活動統一性的工具，一般通過組織章程的形式表現出來。規范一經確立，就要求每個成員都必須遵從，并以此作為行動的依據。

    　　(3)職位。為了實現特定的目標并提高效率，社會組織一般都要根據功能和分工，建立部門分工并設置相應的職位，以制度化的形式對不同的職位賦予明確而清楚的責任和權利，通過職位來協調各職能部門或個人的活動，促使組織活動的順利開展。

    　　(4)角色。制度化、正式化職位的存在，使社會組織的每一個成員都長期或短期地被置于某一特定的位置上，并必須嚴格按照與所處職位相吻合的角色進行活動，即扮演正式角色。組織成員之間的互動一般不具有個人性質。這也是社會組織具有明確的界限，成員加入或退出均需履行一定手續的原因。

    　　(5)權威。權威是一種合法化的權力，它是維持組織運行的必要手段，社會組織都有一個權威中心或指揮體系，作為維護組織運行的必要手段，全面控制和指揮組織活動過程，使成員在組織內真實地感受到約束和限制，進而遵從規范。

    　　(6)參與者。組織的參與者是指那些出于各種原因而為組織做出貢獻的個體。組織的參與者首先是社會行動者，正是他們的努力、遵循和順從，構建和決定了組織的結構。參與者有兩個作用：一方面保證組織的持續性，另一方面為組織帶來創新和改革。

    　　(7)技術。組織是一個完成某類工作的地方、一個利用能量處理物質的地方和一種將輸人轉化為輸出的機制。每個組織都擁有為實現其目標所需的技術。組織的技術通常部分地植根于組織的機器和設備，同時亦包含了參與者的知識和技能。

    　　(8)環境。每個組織都存在于某一特定的并且必須適應的物質、科技、文化環境中。沒有一個組織是孤立存在的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更大體系的聯系，組織很少承擔對其參與者進行社會化和培訓的全部責任。

    　　(三)社會組織的特性

    　　社會組織為什么被選擇作為載體來從事大量與現代生活相關的活動?它到底有哪些與其他社會結構類型不同的特性呢?社會學家給出的答案版本很多，但美國社會學家漢南和卡羅爾給出的答案最為精辟。他們指出，社會組織與其他社會結構類型相比，更具持續性、可靠性和可控性。

    　　組織設計出來是為了能夠在一段時間內一貫并連續地支持一系列具體行為的實施。其形式化的主要功能就在于能在參與者不斷變動的情況下，保持體系的穩定性。許多組織有效地將靈活性與維護組織核心結合起來，在組織人員、結構甚至目標發生變化時，組織核心仍保持不變。

    　　組織擅長于一次又一次地用同樣的方法完成同樣的事。在許多情況下，可靠的生產產品和服務的能力是至關重要的。組織采用大量的控制方法，包括形式化、權威結構、具體規章制度等都是為了提高運作的可靠性。但運作的可靠性井非總是有益的，當條件變化并需要引入新的行為時，那些先前保證有效行為的因素，會轉而妨礙組織快速地變換其章程及程序以發展出新的行為方式。

    　　組織使行為發生在一定的規則框架內，規則框架為決策行為提供了指導和合法性，為參與者對其過往行為的評價提供了理性基礎。規則框架一般與法律條文相關，并受其支持。它們共同規定了大量組織的權力和權限。組織的權力等級確保人們遵守規則，并以被認同的標準和方式進行工作。

    　　(四)社會組織的分類

    　　社會組織是復雜而多樣的，對社會組織進行分類，是為了方便研究。在這里我們主要介紹四種影響較大的分類原則和方法。

    　　目標原則。它是根據組織的目標進行分類的一種方法，代表人物是美國社會學家布勞。按照組織目標和受益者的類型，把社會組織分為四類：一是互利組織，組織參與者均可以從中獲益的組織，如工會;二是盈利組織，指以盈利為目的、受益者只是少部分人的組織，如商業組織;三是非盈利組織，指以使服務對象受益為目標的組織，如醫院;四是公益組織，指為社會和大眾謀福利為目標的組織，如政府機構。

    　　結構原則。它是根據社會組織成員之間關系的性質進行分類的一種方法，代表人物是梅約。按照這種方法，一般把社會組織分為兩大類：一是正式組織，指具有一定的目標，組織成員間的關系由正式的規章制度做出詳細、具體的規定。二是非正式組織，指正式組織成員在共同工作過程中由于持有共同的社會情感而形成的非正式團體;這些團體有自然形成的規范和慣例。

    　　功能原則。美國社會學家帕森斯是這種分類方法的主要倡導者。他根據社會組織的功能和目標將其分為四類：一是生產組織，這類組織的功能是從事生產，完成服務性、福利性目標，如工廠和醫院。通過這類組織，社會可以從環境中獲取足夠的資源以適應人類的生存;二是政治組織，這類組織的功能是保證整個社會的目標獲取和實施社會權力的配置，如政府機關和政黨組織;三是整合組織，這類組織的功能是調整社會關系，維持社會秩序，如法院、監獄和督察局;四是模式維持組織，指那些具有“文化”、“教育”和“價值承載”功能的組織，如教會和學校。

    　　控制原則。這是美國社會學家A?愛桑尼最先提出的一種分類方法，它根據社會組織對其成員控制方式的不同，將其分成三種類型：一是強制性組織，指通過強制手段迫使成員服從的組織，如監獄;二是功利組織，指通過金錢或物質報酬為媒介控制其成員的組織，如工廠;三是規范組織，指通過倫理道德或觀念信仰來控制其成員的組織，如宗教團體和政黨。

    　　根據我國社會的實際情況，一般按照組織的性質和功能，將社會組織分為經濟組織、政治組織、文化組織和群眾組織。

    　　經濟組織。經濟組織是指社會中以從事物質資料的生產、交換、分配和消費為其主要活動的組織。包括生產機構、商業機構和服務機構。經濟組織內部的功能劃分越來越細，執行不同經濟目標的多種經濟組織有機地結合在一起，形成社會經濟生活的基礎。

    　　政治組織。政治組織是專門處理社會各種不同階級、階層和利益集團之間的利益關系而產生的社會組織。政治組織包括政黨組織和政權組織。我國的政黨組織包括中國共產黨和8個民主黨派，政權組織則包括人民代表大會、人民政府、人民法院、人民檢察院等。

    　　文化組織。文化組織包括社會各級各類的文藝組織、教育組織、衛生組織、科技組織和宗教組織。文化組織具有三個方面的功能：一是傳播、弘揚人類的文化成果;二是宣傳各種社會思想觀念;三是滿足人們的精神需要。

    　　群眾組織。群眾組織包括群眾自治組織和群眾團體。我國的群眾自治組織主要指城市居民委員會和農村村民委員會。在法律上它們和政府之間不存在行政隸屬關系，但長期以來它們一直扮演準政府機構的角色，現正在不斷改革之中。群眾社團是人民群眾為特定目標自愿組織的，經民政部門批準成立的、不以盈利為目的的社會組織。這些社會組織大體分為文教體衛類、學術類、工商行業類、社會公益類和宗教類等幾種類型，如個體勞動者協會、律師協會。它們為各界群眾參與社會生活提供了廣闊的舞臺，也是黨和政府聯系各界群眾的重要橋梁。

    　　(五)社會組織的功能

    　　現代社會是一個高度組織化的社會，社會組織是人類追求理性、迫求效率的產物，它在人類社會生活中發揮著重要的社會功能。

    　　社會組織使社會成員的社會需求得到滿足。社會成員的社會需求是多種多樣的，包括生理、安全、社交、尊重、自我實現的需求等不同的層次。由于高度組織化，這些社會需求都能夠得到滿足。工廠、商店等經濟組織滿足了社會成員的生理需求，軍隊、警察等社會整合組織滿足了社會成員的安全需求。參與組織，可滿足社會成員社會交往、獲得尊重和自我實現的需求。

    　　社會組織把分散的個體力量結合為整體力量。由于現代科學技術的飛速發展，環境變化越來越快，并越來越難以預測，社會成員個人的能力顯得十分渺小。社會成員只有組織起來才能延伸自身的能力，應對環境和技術變化的挑戰。借助社會組織的力量，可以實現分散的個人和小規模的初級群體所無法實現的重大社會目標，如登月探險。

    　　社會組織提高了社會活動的效率。美國學者科斯和威廉姆森指出，社會組織和市場一樣，都是協調和配置資源的制度，但社會組織比市場更節省交易費用。社會組織以專業化為基礎，通過嚴密的分工協作關系和科學的組織管理活動，極大地提高了社會集體活動的效率。

    　　社會組織增強了人類社會的整合程度，促進了社會秩序的形成，承擔和發揮著社會控制的功能。現代社會組織把社會成員大規模地組織起來，把整個社會高度連接起來，從而使整個社會處于一種均衡、協調和有序的狀態，為社會秩序的形成和社會控制提供了前提和手段。

    　　當然，社會組織上述各種功能的發揮是有條件的，它取決于社會組織目標與社會發展要求的吻合程度、社會組織自身的整合程度和正常運轉程度。缺少了這些條件，不但社會組織的正功能得不到發揮，還會產生負功能，如妨礙組織成員的個性發揮和情感交流、影響社會的有序和有效運轉等。

    　　二、社會組織的內部結構和外部關系

    　　(一)社會組織的內部結構

    　　社會組織有其特定的邊界，組織邊界劃定組織活動的范圍，并把組織與環境區別開來。在組織邊界以內，是組織的內部結構。通常從組織內部各種關系正式與否的角度，將其劃分成正式結構和非正式結構兩類。

    　　1.正式結構

    　　社會組織的正式結構指組織內部各種職位、各個部門之間正式確定的、比較穩定的相互關系模式。職位、部門是構成組織結構的基本元素：

    　　(1)職位。職位是組織內部正式設立的、從事某種特定活動的組織位置，它通過各種規范化的正式角色動態地表現出來。職位在組織中代表了一整套規范和行為模式，它不受占據職位的具體個人的性格、氣質、品德等因素的干擾，能保證組織活動不受人員變動、個人偏好的影響。個人只有占據一定的職位才能獲得組織成員身份。職位的數量、類別、職位對能力的要求是影響組織結構的重要因素。

    　　(2)部門。部門是組織內部以若干相關的職位連接形成的穩固組合，它通常表現為某種機構。部門使職位問的互動關系經常化、制度化。部門設置取決于組織的規模、組織的具體目標、組織的運行模式等因素。各個不同性質、不同層次部門的有機耦合，構成組織的整體結構，保證組織功能的發揮和組織目標的實現。

    　　職位、部門的不同組合形成了組織結構的不同類型，組織結構的基本類型包括直線型、矩陣型和網絡型。直線型組織結構比較簡單，呈直線式等級序列。每一層下一級都必須接受上一級的領導，最高領導可直接指揮各層次的職員。一般適用于規模較小的、簡單組織或較大規模的組織內部的基層單位，如部隊中營以下單位，其功能在于垂直領導，權力高度集中在最高領導者手中，保證集中領導和統一指揮。矩陣型組織結構是在較大的組織內，把相關的職位集中起來，建立職能部門，將整個管理內容分為若干個職能部門，由這些職能部門對組織進行具體管理的一種組織結構。職能部門一般只有管理權，而決策權集中于最高領導層，其功能在于分工負責、各司其職，提高組織活動的效率。網絡型組織結構力圖避免直線型結構和矩陣型結構在信息溝通和組織指揮上的局限性，它是一種縱橫交錯立體溝通的“網狀”組織結構，其功能在于系統協調，使各個職位和各個部門的活動圍繞組織總目標有效地運行。

    　　現代組織的正式結構一般由這三種基本類型復合演化而來，如直線矩陣型、直線參謀制、事業部制、系統制。

    　　2.非正式結構

    　　非正式結構是梅約于1924～1932年在美國芝加哥附近的西方電氣公司霍桑工廠進行實驗研究中發現并提出的。該研究的最后一個階段，是對由14名工人組成的繞線圈實驗組的產出量進行觀察。在對這個組實行特殊的個人計件工資制度的前提下，研究人員假設，工人會為了得到更多的報酬而更積極工作，從而大大提高產出量。實際結果卻發現，工人的日產量保待在中等水平，彼此間的差距很小。進一步的調查表明，工人之間有一些不公開的規則約束著他們超產或低產的行為。據此，梅約認為在組織中還存在著非正式的關系結構。此后，非正式結構成為組織理論中的一個重要領域。

    　　非正式結構是指未經組織確認和維護而從組織成員的活動及相互作用中自發產生的具有靈活性的關系模式。非正式結構是和正式結構相伴而生的，其產生的原因主要是組織中的個人是具有多方面需求和豐富個性的“社會人”，其行為并非總是都按照正式結構的規范來進行，其需求也不是正式結構所能完全滿足的。那些社會地位、個人經歷和社會背景相似，個人性格、興趣、情感和志向相投，相互接觸、交往機會較多的組織成員，往往很容易結成各種類型的非正式結構。

    　　3.正式結構和非正式結構的關系

    　　總的說來，正式結構以理性為原則，它是完成組織目標合理而有效的工具。非正式結構是非理性關系的體現，它依附正式結構而存在。非正式結構的行為往往是非功利性的，與正式結構相比，非正式結構是不穩定的、易變的，成員之間的關系是非強制性的。組織內部的沖突和外部環境的改變以及組織成員的流動，都容易引起非正式結構的變化甚至解體。

    　　一般而言非正式結構的行為是對正式結構的偏離，當偏離度較小時，非正式結構只是依附于正式結構，對正式結構產生正向或負向的影響。當偏離度較大時，往往表明非正式行為中的合理影響在增大，正式結構應予以正視。這時非正式結構有可能轉變為制度化的東西，成為正式結構的一部分。

    　　(二)組織的外部關系

    　　社會組織是一個開放的體系，不僅要處理好組織內部的關系，還要處理好組織外部的關系，即組織與環境的關系。組織環境是職能對組織產生廣泛影響的社會因素和條件。組織的存在和發展，依賴于組織與環境之間進行不斷的物質、能量與信息的交換，這種交換包括輸入和輸出兩個過程。

    　　三、社會組織的運行和管理

    　　(一)社會組織運行與管理的一般過程

    　　組織運行與組織管理是兩個性質不同、但容易混淆的概念。組織運行是引起組織自身的運動過程，它是一個輸入、輸出或投入、產出過程。組織管理是對組織運行的操縱過程，目的在于提高組織的效率，以最小的成本實現組織目標。

    　　組織運行的過程實際上是組織實現自己的目標和發揮自己功能的過程，是組織與環境之間物質、能量、信息的交換過程。一般經歷三個階段：(1)投入，即調動和使用資源;(2)生產，對投入的資源進行處理;(3)產出，輸出產品。在組織運行過程中，組織沖突不可避免。組織沖突包括組織內部沖突與組織外部沖突兩類。組織內部沖突主要有：(1)組織成員個人之間的沖突;(2)組織內部不同職位之間的沖突;(3)組織內部不同部門之間的沖突;(4)非正式組織之間的沖突;(5)非正式組織與正式組織之間的沖突。組織外部沖突主要有：(1)組織與組織之間的沖突;(2)組織與社區之間的沖突;(3)組織與公眾之間的沖突。

    　　第二次世界大戰以前多數社會學家對組織沖突持否定態度，認為組織沖突是管理不善的結果，應當避免和消除。第二次世界大戰以后，以美國社會學家科塞為代表的沖突學派指出沖突是社會的普遍現象和相互作用的一般形式。他們認為，沖突是任何組織都不可避免的，沖突的存在并不都是壞事，它既有破壞性的一面，也有建設性的一面。適度沖突的存在有利于鼓勵人的進取心，有利于集思廣益、開辟解決問題的新思路，有利于組織的健康發展。

    　　組織管理過程實際上是圍繞組織目標、調動各種資源、運用各種手段操縱組織的運行以確保組織目標得以實現的過程。它包括三個環節：(1)決策。即確定的組織目標以及選擇實現組織目標的方法和途徑，組織決策一般遵循科學的決策程序，采用科學的決策技術。(2)實施。即按照預定的方案根據內外部環境的變化，對人與物等要素進行科學搭配與組合，確保組織決策得以實現。(3)監督。即對組織活動和組織的內外部環境進行有效監控，防止各種意外事件影響組織活動的進程和組織目標的實現。

    　　(二)組織管理方式

    　　在組織管理上，家長制和科層制是兩種主要的管理方式。

    　　家長制產生于傳統社會，它與初級社會群體有著十分密切的關系，其特征是：(1)組織內部的權力集中于最高領導人手中。領導者的權力既沒有劃分，也不受限制。組織的一切活動均由領導人決定。(2)分工不明，責任不清。分工依賴于領導者所布置的任務，這一任務可能隨時都會發生變化。(3)任人唯親，因人設位。在選擇安排人員時以私人關系遠近和私人交情親疏而定。以領導者為中心形成權力圈，那些接近權力中心的人往往有較大的權力。(4)無章可循，無法可依。管理的規范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定義，并且通常隨著領導者的意志而改變。(5)終身制。領導者和高層成員共同構成一個利益群體，成員利益處于相互制約之中，領導者與高層成員之間的關系是不可替代的。

    　　家長制管理方式適用于規模不大、分工不發達的社會組織。管理的好壞取決于管理者的經驗和素質。

    　　科層制是一種以正式規則為主體的管理方式，它的崛起與次級社會群體的興起緊密相連，其特征是：(1)明確的分工。正常活動以正式規定的職責形式固定落實到人，以職位形式明確每個成員的權力和責任。(2)明確的職權等級。組織中的職位權力遵循層序原則，下一級成員接受上一級成員的管理和監督。(3)明確的規章制度。規章制度不受個人情感的影響，而且毫不例外地普遍適用各種情況。(4)量才錄員，按績晉升。按技術資格招聘人員，執行按年齡、工作表現或兩者兼顧的提薪晉級制度。(5)公文往來，言行有據。各項業務的處理、上下左右信息的傳遞都以公文為手段，在精確度、信息量以及后期處理方式上較家長制中的口頭指令優越。

    　　現代社會組織多采用科層制管理方式，但科層制的不足也很明顯，主要有以下幾點：(1)例行公事，形式主義。組織成員的行為受各種規章和程序限制，使他們遇事只得準確地執行各種規定，而不關注結果，忽視組織的目標和效率，造就一幫官僚。(2)墨守成規，練就無能。由于分工細致，組織成員一般以刻板的程序和技術處理他們的工作，會泯滅主動性與創新精神，遇到情況變化時，無力應變，一籌莫展。(3)效率有限。美國社會學家彼得曾指出，在一個科層體制里，按績晉升的結果是每一個雇員最后會被提拔到他不太勝任的位置。美國社會學家帕金森曾指出，科層官員一般會為提高自己在組織中的地位和權力而要求增加部屬，最終導致機構臃腫。(4)寡頭統治。美國社會學家特納曾指出，事實上，一般組織成員對組織并不關心，他們只關心自身的利益，最終導致組織中高層精英的寡頭統治。高層精英為維持其權力，有可能危害組織的發展。

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