2013年高級人力資源管理師要點第五章：薪酬管理（5）
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(二) 風險交易型員工持股1 日本模式2 美國模式3 合作制企業的員工持股
企業內部員工股具有下面特點：1、 一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送。2、 持股自愿原則3、 同其他股份一樣同股同權同利
一 員工持股計劃可行性研究
二 對企業進行全面價值評估
三聘請專業咨詢機構參與計劃的制訂
四 確定員工持股的份額和分配比例
五 明確員工持股的管理機構
六 解決實施計劃的資金籌措問題
七制訂詳細的計劃實施程序
八制訂審批材料，履行審批程序
注意事項
一員工持股試點企業的條件：僅限實行股份制改造或產權管理清晰的競爭性企業
二持股人員的參與范圍：應該是有在企業長期工作的愿望，并與企業簽訂了無固定期限或有較長固定期限勞動合同的員工
三 員工持股比例和股份認購
(一)比例約為25% ，比例合適，主要決定于以下幾個因素：1需要員工在多大程度上參與經營決策和管理2 員工認購股份的積極性和出資能力如何3 企業具備素質較高能夠順利運行員工持股制度的人才4 要確定個人的股金及其在總股本中的比例
(二)認購股份的數量必須有上下限的限制
四 股金來源
1 員工個人出資購買;2 歷年工資儲備節余或公益金節余;3企業擔保員工個人貸款;4用企業的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優秀員工;5科技人員科技成果折股
第五單元 特殊群體的薪資制度設計(簡答題)
專業技術人員新資制度設計
原則：1人力資本投資補償與回報原則2 高產出，高報酬原則3反映科技人才稀缺性原則4競爭力優先原則5 尊重知識，尊重人才原則
模式：1 單一的高工資模式 2 較高的工資加獎金 3 較高的工資加科技成果轉化提成獎
科研項目工資制
股權激勵
外派員工薪資制度設計
定價方式：1談判法2 當地定價法3 平衡定價法4一次性支付法5自助餐法
管理人員薪資制度設計
(一)薪酬構成：基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務
(二)高層管理人員的薪酬管理：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金比重較大。
(三)高層管理者的薪酬管理策略1 將高層管理者的薪酬與經營風險聯系在一起2 確定正確的績效評價方法3 實現高層管理者和股東之間的平衡4 更好的支持企業文化。
銷售人員薪資制度設計
設計步驟：(一)評估現有的薪酬計劃1 對經營戰略的支持程度2是否達到了支出目標3是否提高了銷售人員隊伍的有效性(二)設計新的薪酬方案(三)執行新的薪酬方案(四)評價新的薪酬方案：1客戶方面2產品方面3成本與生產率指標
方案舉例：純傭金制、基本薪酬+ 傭金、金本薪抽+ 獎金、基本薪酬+傭金+獎金
能力要求
一 成熟曲線在專業技術人員薪資體系設計中的應用
(一)雙通道職業階梯 管理性崗位和技術性崗位晉升的階梯
(二)成熟曲線：描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，他最初用來確定從事專業技術人員的工資率，反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系是某一個固定時期內高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預測任何個人的工資變化軌跡。
(三)成熟曲線的應用;作用1明確企業工資水平的市場地位2決定員工的工資等級3工資調整
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