【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年高級人力資源管理師戰略性人力資源管理基本特征分析復習”的復習資料，主要講戰略性人力資源管理基本特征的分析考點，請大家不要輕視。下面是戰略性人力資源管理基本特征的分析的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　戰略性人力資源管理基本特征的分析(環球網校人力資源管理師頻道為您提供戰略性人力資源管理知識)

　　【內容要點】

　　意圖：

　　a、分析研究戰略性人力資源管理的基本特征，

　　b、從而正確地把握戰略性人力資源管理與企業人力資源戰略規劃的區別和聯系。

　　特征：

　　1、將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，由過去僅僅滿足和實現企業年度生產經營計劃的要求，提升到企業發展的戰略層面，使企業人力資源管理系統成為企業總體發展戰略的重要支持系統。

　　釋義并提煉：在人力資源規劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規劃，即為了提高企業核心競爭力，增強企業總體競爭優勢，從企業經營戰略出發，制訂企業總體人力資源戰略規劃。

　　企業人力資源戰略規劃(是由多方面多層次的規劃)組成，它具體可以區分為：a.人力資源總體戰略規劃，以及與之配套的b. 組織發展與變革、c. 人力資源管理制度、d. 人力資源培訓與開發、e. 薪酬福利保險與員工激勵、f. 各類專門人才補充與選拔、g. 勞動關系與職業發展等多種年度計劃或中長期規劃。

　　2.(此處為突出重點)集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰略性人力資源管理的基本原理和基本方法。歸納起來，戰略性人力資源管理基于以下五種理論：

　　(1)一般系統理論。例如凱茲(D.Katz)和康恩(R.LKahn)以及賴特(P.M.Wright)和賽內爾(S.丸Snell)提出的人力資源管理系統論。他們認為，人力資源管理是一個組織中的子系統，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認為，這個子系統是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉換”，員工的滿意度和績效是“產出”。

　　(2)行為角色理論。該理論認為，一個員工的行為與其他員工相聯系，進而產生可以預測的結果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現，以實現組織的目標。

　　(3)人力資本理論。以西奧多·舒爾茨(Theodore W.Schultz)和加里·貝克爾(Gary S.Becker)等人為代表的人力資本理論認為，人力、人的知識和技能是資本的一種形態，人力資本投資增長水平決定著社會經濟發展水平，人力資本投資收益率遠遠高于物質資本投資收益率。由此引申到企業人力資源管理，如果企業重視員工的培訓開發，對員工知識技能培訓投資越多，企業獲利的機會也就越高。

　　(4)交易成本理論。這種理論認為，企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。每個組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當的權益，并對非正當利益進行有效控制。人力資源管理的各項措施如能充分發揮作用，對員工與企業形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本就會下降，組織效益就會提高。①

　　(5)資源基礎理論。這種理論認為，組織存在三種基本資源，即物質資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業中的人力與組織資源(如組織結構、組織制度、組織內外的社會關系)產生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業競爭優勢的主要工具。②也有的老師認為，戰略性人力資源管理是建立在理性選擇(Rational Choice Theories)和用戶基礎(Constituency—BasedTheories)兩種理論基礎之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎、人力資本、交易成本理論以及代理理論。代理理論認為，人力資源管理采用戰略管理模式會給公司帶來巨額利益，比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎的計酬方法，提倡3P(崗位、績效和報酬)管理模式。而后者則包括制度管理(1nstitutional Management)和資源依賴(ResourceDepend—ence)理論。

　　總之，不管如何分類，戰略性人力資源管理作為現代人力資源管理理論的一個重要發展階段，它匯集了各種學科和理論的最新研究成果是一個不可爭辯的事實。

　　3.人力資源管理部門的性質和功能發生了重大轉變。

　　釋義：企業人力資源管理部門由單一的行政性事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理，反映了幾十年來現代人力資源管理實踐和理論，從人事管理、人力資源管理到戰略性人力資源管理幾個不同發展階段的轉變過程。

　　它主要具有以下幾個特點：

　　(1)組織性質的轉變

　　不同時期的企業組織結構圖，可以清晰地說明人力資源管理部門性質和功能的轉變：圖1—1、圖1—2和圖1—3。

　　圖1—1顯示了早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業組織中各個層級都設立人事部門，但它是在各級直線部門的集中指揮和領導下，承擔著人事管理職能的服務性和咨詢性的參謀部門。

　　圖1—2說明了人力資源初級階段人事部門的地位和作用。這時，部門的性質發生了微妙的變化，每個層級的人事部門除受到直線部門的指揮和監督外，還直接隸屬于上一層級的領導，人事部門具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強調了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。

　　圖1—3體現了戰略性人力資源管理部門的新變化。人事部門不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，已經完全轉變為足以直接影響到企業整體表現和績效的重要決策部門，成為企業提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統。

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　　(2)管理角色的轉變(此處為突出重點)(環球網校人力資源管理師頻道為您提供戰略性人力資源管理知識)

　　維度：管理程序、管理對象、管理期限(短期與長期) 和管理性質(戰術性與戰略性)。如圖1—4所示。

　　首先，從作業程序與短期的戰術性操作的維度上看，人事經理是構建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，進行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理老師;

　　其次，從短期的戰術性操作與管理的對象——員工的維度上看，人事經理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業作出貢獻的領跑者、帶頭人即領導者;

　　再次，從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是企業員工培訓與技能開發的推動者，組織發展和組織變革的設計師，企業改革的代理人;

　　最后，從長期發展戰略與管理作業運作的維度上看，人事經理是企業經營戰略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業發展戰略有機地結合起來，制訂出適應企業內外部環境和條件的戰略規劃，而且能夠運用各種工具和手段，對規劃進行有效的實施、監督、控制和反饋，最終保障戰略規劃目標的實現，

　　(3)管理職能的轉變

　　釋義：(此處為重點)

　　A. 人力資源管理部門性質和人事經理角色的轉變，實質上是人力資源管理職能的轉變。

　　B. 現代人力資源管理之所以能夠不斷演進，其根本原因在于人力資源管理具有經營性和戰略性的雙重職能。

　　a. 經營性職能是基礎和起點，它要支撐企業日常的生產經營活動正常運行，實施企業短期的年度計劃，保障基本經營目標的實現;

　　b. 戰略性職能是從企業的總體出發，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創新，不斷提升人力資源競爭優勢。

　　c. 隨著企業外部經營環境的變化，其戰略職能的重要性正在日益增強。

　　釋義：(此處為重點)

　　A. 戰略性人力資源管理職能的擴展，不但表現在縱向上，還表現在橫向上。

　　B. 縱向的擴展是以經營性職能為起點，逐步轉換到系統性、方向性、全局性和長期性職能方面。

　　C. 橫向的擴展是由過去強調“提升員工職業生活質量”，注重員工的勞動安全衛生和身體健康，發展到企業社會性職能即企業的社會責任方面，企業不但要奉公守法，保障公平公正，還要貢獻社會，有益于社會的發展，提倡企業與勞動者的雙贏，與社會同步發展。

　　(4)管理模式的轉變

　　釋義：

　　A. 戰略性人力資源管理實現了從交易性實務管理到方向性戰略管理的轉變，

　　B. 交易性實務管理只強調“運用正確的方式方法做好事情”，

　　C. 方向性戰略管理強調“運用正確的方式方法做正確的事情”。

　　釋義：

　　因此，戰略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發生了角度飛躍，它更加突出了：

　　①管理的開放性和適應性，即人力資源管理要全方位地面向市場，不僅要考慮企業內部的條件，還要重視和適應企業所處的國內與國際環境。

　　②管理的系統性和動態性。人力資源管理是企業總體系統重要的支持分系統，企業的人力資源處在一個不斷發展與變化的系統中，人力資源管理需要隨機應變，不斷地變化管理方式方法。

　　③管理的針對性和靈活性。人力資源管理對象的特殊性以及人力資源管理目標和要求的多樣性，決定了人力資源管理的針對性和靈活性。為了實現更高更新的管理目標，要求戰略性人力資源管理采用系統的、權變的管理模式，因人、因事、因時、因地制宜才能達到理想的境界。

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